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jueves, 18 de septiembre de 2014

Mobbing: víctima de un comportamiento hostil y prolongado en el trabajo en la Oficina Publica Saludable

Mobbing: víctima de un comportamiento hostil y prolongado en el trabajo

 Autor: Alicia Agueda Conde Islas

 Alguna vez ha sido usted víctima del maltrato psicológico, moral de sus compañeros de trabajo, de escuela, de algún grupo social? O ¿conoce a alguien que lo ha sido? dicha situación tiene una definición, la cual surgió hace unos años y se define como Mobbing, del cual dependiendo de quién lo ejerce o del daño que es capaz de causar en el individuo se puede clasificar en diferentes tipos, así mismo para llevarse a cabo se presentan ciertas fases, pero ¿Qué lo ocasiona? Las respuestas pueden ser tan variadas desde los celos hasta por hacer algo evidente dentro de la organización, todo este comportamiento tiene sus consecuencias, pero también existen algunas recomendaciones para enfrentarlo.

1. Definición Mobbing
El concepto de mobbing proviene de la palabra inglesa “mob”, que significa muchedumbre, manada, plebe, multitud. El verbo to mob, describe actuaciones de asedio, de agolpamiento, de atropello, acoso, linchamiento, ataque en masa en torno a alguien, o algo, como actuación colectiva de un grupo con intenciones negativas o destructivas (Llaneza, 2010). Dicho concepto tiene sus orígenes con Konrad Lorenz quien al estudiar las conductas de supervivencia de algunas especies animales se percato de que los miembros más débiles empleaban el ataque de coaliciones contra los miembros más fuertes que ellos (Correa y Coutinho, 1997). El psicólogo alemán, Heinz Leymann describió en un libro las consecuencias, sobre todo psicológicas de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de sus superiores o compañeros de trabajo. Fue el primero en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:


 "Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.
 l mobbing puede definirse como la situación establecida por una persona o grupo de personas, quienes ejercen una violencia psicológica al menos una vez por semana, durante tiempos prolongados por más de seis meses sobre otra persona en el lugar de trabajo (Llaneza, 2010).
Piñuel (2002) lo define como “Un maltrato verbal y conductual continuado y frecuente en el tiempo, de al menos seis meses y que se produce cada semana; un objetivo final de fustigar, agobiar, reducir, acobardar, y romper la resistencia psicológica de la víctima para que abandone el lugar de trabajo mediante la baja, la renuncia o despido procedente; y una obligación de las víctimas de ir a un lugar de trabajo donde saben que van a ser fustigados”.
La Unión Europea lo define como un “Comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de manera directa o indirecta, de parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío”.
2. Tipos de mobbing
Bosqued (2005) menciona que el mobbing puede producirse en diferentes direcciones:
• Acoso vertical descendente. Es que realiza un superior hacia un subordinado; y este tipo de acoso es el más destructivo para la víctima, ya que esta se siente aislada en mayor medida que los otros tipos de acoso y con una menor disponibilidad de recursos en relación a su acosador para poder defenderse de la situación.
• Acoso ascendente. Es el que se realiza de uno o más subordinados hacia su superior jerárquico, este es uno de los acosos menos frecuentes, sin embargo no deja de ser menos destructivo para quien lo padece, aunado a que resulta poco creíble que suceda este.
• Acoso mixto. Es un tipo de acoso en donde un compañero ha comenzado a acosar y el superior se vuelve cómplice o viceversa.
• Acoso horizontal. Este tipo de mobbing un grupo de personas se constituye como un individuo para conseguir un objetivo. En este supuesto un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición superior, este tipo de mobbing se puede dar por problemas personales o porque simplemente algunos de los miembros del grupo no acepta algo de la víctima, ya sea porque sea débil, distinta o exitosa.
También se puede hablar de un acoso más sutil y otro más directo, sin que ello quiera decir que exista una persecución psicológica mala y otra aún peor. El acoso sutil es una clase de mobbing más selecto que está conformado por ataques vagos, poco francos, de frases confusas, de miradas secas llenas de odio, de sembrar dudas de víctima, mismo que se da en los niveles culturales más altos, universidades, hospitales, oficinas entre otros. (Bosqued, 2005)
Gimeno (2005) menciona que a la hora de realizar la clasificación sobre los diferentes tipos de mobbing es frecuente que se realicen quizás teniendo en cuenta el grado de afectación personal de la víctima. Así un mobbing de primer grado seria aquel en el que el sujeto pasivo no llega a enfermar; resiste. Un mobbing de segundo grado seria aquel en el que la victima enferma de manera transitoria sin embargo se recupera. Finalmente el mobbing de tercer grado donde las consecuencias para la víctima no son temporales, sino que llegan a ser permanentes.


3. Fases del mobbing
Piñuel (2002) distingue cinco fases de duración variable:
1. Fases de incidentes críticos.
En general, antes de que se suscite el mobbing han existido buenas relaciones entre el acosador y el acosado pues el acosador se ha ganado a su víctima a través de diferentes acciones, lo que desconcierta a la victima; el autor no considera que esta fase sea propiamente de acosa psicológico, indicando que su duración suele ser escasa.
2. Fase de acoso y estigmatización.
En esta etapa se elige a la persona que será víctima del mobbing, se inician acciones contra ella y se le señala especialmente torpe, descuidada, malintencionada, y se toman medidas que la distinguen de los demás compañeros. El acosador busca apoyo entre los demás compañeros desacreditando al damnificado e incluso utilizando estrategias que implican represalias para los colegas que no le apoyen. En esta etapa la victima tiene incidentes críticos como problemas, malentendidos, encontronazo y choques con compañeros, jefes, entre otros, provocados por la irritabilidad de la victima causada por los ataques. El detalle aquí es que el acosador toma estos incidentes para probar la inestabilidad de la víctima. Se presenta con esta visión a la victima ante los demás y esta cae en un proceso de culparse así misma, siendo este uno de los efectos más nocivos y casi irrecuperables del mobbing.
Este tipo de conductas tienen formas de expresión muy variadas, entre las más habituales se pueden mencionar:
Tomar medidas organizacionales.
• Designar a la victima los peores trabajos, trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos, o por debajo de sus habilidades.
• No asignar trabajo, o en caso contrario asignar demasiado trabajo.
• Cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar.
Aislamiento social.
• No dirigirle la palabra a la víctima o ignorarla, conocida aquí en México como la “ley del hielo”.
• Traslado a un puesto de trabajo aislado.
Ataques a la vida privada de la persona.
• Críticas hacia la vida privada de la víctima.
• Terror telefónico.
• Atribuciones de desordenes emocionales.
• Burlas, imitaciones, gestos.
• Falta de respeto a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas.
Violencia física.
• Acoso o violencia sexual.
• Amenazas de violencia física.
• Maltrato físico.
Agresiones verbales.
• Gritar, insultar, amenazar, criticar permanente el trabado de la victima
Difusión de rumores falsos o difamación de la persona.
3. Fase de intervención de la dirección
En esta etapa aparece el “chivo expiatorio” donde al intervenir la dirección el acosador aparece como víctima, debido al proceso de estigmatización de la víctima. La regla general es que la dirección completa la estigmatización al considerar a la víctima como “oveja negra”. En esta fase pueden darse dos tipos de soluciones, la solución positiva del conflicto donde la empresa tras conocer la situación realiza una investigación y decide que el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y toma las medidas necesarias para que no se vuelva a producir sancionando, en su caso, al hostigador. Y la solución negativa donde la victima suele ver a la víctima como el problema a combatir, donde de esta manera la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.
4. Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnostico incorrecto
La victima suele buscar ayuda cuando es tarde, aunado a que puede recibir de su médico una serie de diagnósticos erróneos o no del todo correctos, que incrementan su confusión y sufrimiento al hacérsela sentir responsable de su propio acoso psicológico, victimatizandola.
5. Fase de salida o exclusión de la organización
En esta fase el autor describe que las personas que deciden quedarse en su puesto de trabajo y hacer frente a los ataque, comienzan a caer en bajas sucesivas que se van incrementando con el tiempo, esto da la posibilidad de que sean despedidas por una baja productividad o por sus continuas ausencias del trabajo.
4. Causas del mobbing
Bosqued (2005) dice que los motivos que el acosador encuentra para elegir a alguien como víctima son múltiples y variados, de los que se pueden destacar:
• La envidia, los celos.
• No ser servil, no dejarse manipular, ni prestarse a las insidias e intrigas propuestas por la persona que poco después se convertirá en acosador.
• No compartir los criterios ni actitudes del grupo, sobre todo de aquellos miembros que tienen el poder.
• Ser diferente del grupo en algún aspecto.
• Como ejemplo para el resto de los miembros del grupo.
• Haber estado de baja durante un tiempo prolongado.
• Estar atravesando una crisis personal, por enfermedad propia, de un familiar, separación matrimonial, entre otras. Aprovechando la debilidad del otro, quien, no tiene fuerzas para defenderse de los ataques.
• Denunciar los fallos del sistema o las prácticas poco éticas.
• La existencia de una relación sentimental con alguien, que antes era pareja del acosador.
Por su parte Piñel (2002) defiende que la razón de ser, se encuentra en muchas ocasiones en los celos y la envidia sobre las cualidades personales y patrimoniales. Así la inteligencia, la brillantez personal…entre otros.
5. Consecuencias del Mobbing
Fuertes (2004) refiere que el mobbing puede producir problemas o consecuencias a diferentes niveles que van desde el ámbito personal hasta el laboral, pasando por el social e incluso por el empresarial, las consecuencias de mayor relevancia son:
• Personales. Alteraciones psiquiátricas y psicopatológicas entre las que se tienen: trastornos de ansiedad, trastornos depresivos, trastornos por abuso-dependencia de sustancias, otras alteraciones psiquiátricas (psicosis reactiva, trastornos sexuales, trastorno alimentarios, entre otros).
• Sociales. Alteraciones que repercuten no solo en el medio inmediato donde, se producen sino también en el entorno social que lo rodea entre las que se tiene: perdida de trabajo, incremento del gasto debido a las jubilaciones anticipadas, aumento del gasto sanitario, atribución negativa al trabajo. Las personas víctimas del mobbing llegan a ser muy susceptibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y que desarrollan conductas de aislamiento, evitación, retraimiento, o por otra parte, de agresividad y hostilidad como manifestaciones de inadaptación social, consejo, ayuda...etc. tanto en el ámbito laboral como en el ámbito familiar.
• Familiar. Puede tener importantes repercusiones negativas en la vida familiar, con un aumento de la tensión entre los cónyuges y una mayor movilidad general tanto en ellos como en sus hijos.
• Empresariales. Unidas a las repercusiones laborales están las consecuencias empresariales donde se puede destacar: disminución de la eficacia y del nivel de atención hacia los clientes, disminución de la calidad/cantidad del producto final, efectos negativos sobre la imagen de la empresa, disminución de clientes.
Dentro de la principal sintomatología que presenta la victima del acoso se tiene:
• Dificultades de concentración y memoria
• Miedo acentuado y continuo
• Irritabilidad
• Ansiedad
• Sentimiento de amenaza
• Disminución de la autoestima
• Alteraciones del sueño
• Reacciones paranoicas
6. Como enfrentar el mobbing
Fuertes (2004) recomienda individualizar cada situación y aplicar las medidas más adecuadas en función de parámetros individuales. Dando las siguientes recomendaciones:
• Identificación del problema
• Desactivación emocional (de la ira al humor)
• Asertividad y autoestima
• Autoconocimiento (saber cuáles son tus puntos débiles)
• Mantenerse en buena forma física
• Incrementar la confianza en uno mismo
• Información legal
• Mantener la consideración del entorno: la batalla de la opinión publica
• Asegurar el apoyo del entorno familiar y social
• Reforzar y estabilizar la situación económica, personal y familiar
• Incrementar el margen propio de maniobra, mantener elevados los grados de libertad
• Adiestrarse en adquirir y dominar la capacidad de resolver problemas: el adiestramiento en habilidades sociales.
• Mantener la red social de contactos personales: saber moverse efectivamente en la sociedad.
Referencias bibliográficas
Bosqued L. M. (2005). “Mobbing, como prevenir y superar el acoso psicológico”. Ed. Paidós Ibérica, España.
Correa, H. K. H., and P. E. G. Coutinh (1997). “ Fatal attack of a pit viper, Bothrops jararaca, on an infant buffy tufted-ear marmoset (Callithrix aurita). Primates 38:215-217.
Fuertes, R. J. C. (2004). “Acoso laboral, ¡Mobbing! Psicoterrorismo en el trabajo”. Aran Ediciones, España.
Gimeno L. R. (2005). “La presión laboral tendenciosa: (el mobbing desde la óptica de un juez). 1era. Edición. Ed. Lex Nova, España.
Llaneza, A. J. (2010). “Ergonomía y psicosociología aplicada Manual para la formación del especialista”. 15va. Ed. Ed. Lex Nova, España.
Piñuel, y Z. I. (2001). “Mobbing, como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”. Ed. Sal Terrae, España.
Rojo, J. V. y Cervera, A.M. (2005). “Mobbing o acoso laboral”. Ed. Tébar, España.
Referencias virtuales
http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/concepto/index.htm[Consultado en línea]
http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/fases/index.htm [Consultado en línea]
http://www.acosomoral.org/pdf/Oviedo.PDF [Consultado en línea].

Fuente: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/moobing-victima-comportamiento-hostil-prolongado-en-el-trabajo.htm

1 comentario:

  1. Felicitaciones por este blog. y Gracias vuestra solidaridad al compartir vuestros conocimientos.http://acoso-laboral-alerta-uruguay.blogspot.com/

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