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lunes, 22 de junio de 2015

"Mobbing": Cuando Trabajar se Convierte en una Condena en la Oficina Publica Saludable


"Mobbing": Cuando Trabajar se Convierte en una Condena


El lugar de trabajo es donde el individuo pasa buena parte de su vida, donde establece relaciones con los demás y se integra en un sistema de relaciones interpersonales dentro de una organización productiva. Este entorno social viene a ser quizá el más importante de la vida en cuyo seno se manifiesta esta agresión psíquica hoy en día. La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo, convirtiéndose, en palabras de Iñaki Piñuel, en "trabajadores de cuerpo presente y mente ausente".  Por ello, en el momento socioeconómico que atravesamos, en el que la situación laboral es sumamente complicada y las condiciones se están precarizando, está llevando a que este porcentaje se esté elevando considerablemente, parece recomendable tener un conocimiento más amplio de lo que es y representa el maltrato psicológico para el trabajador y su entorno, puesto que, en resumen, esto es el "Mobbing".


DEFINICIÓN Y ANTECEDENTES DEL MOBBING 
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, es conocido por el término inglés "Mobbing", del verbo inglés "to mob" ("asediar, acosar, acorralar en grupo"), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado "Bossing", del inglés "boss", "jefe"). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.).

Un antecedente fundamental en materia de violencia en el trabajo, fue el Congreso de Hamburgo sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, de 1990, en el que el profesor alemán, Heinz Leymann (doctor en Psicología del Trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo), utilizó por primera vez el término, definiéndolo como:

"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

En 1999, la psicoanalista francesa Marie France Hirigoyen acuñó el concepto “Acoso Moral” para darle un nombre diferente a la perversión cotidiana, con vistas a obtener su penalización en la Comunidad Europea. El español Iñaki Piñuel y Zabala es otro de los autores destacados en el estudio del "mobbing" o acoso moral laboral.

Aunque el concepto es relativamente reciente, el fenómeno en sí procede de la Etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo de algunas especies animales constatando que, en ciertos casos, los individuos más débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más fuerte. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por otros. Una publicación de 1976, relacionada con el mobbing en el mundo laboral, hacía referencia al Trabajador hostigado (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez, se estudiaron casos de "Mobbing".

Sin embargo, Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente con accidentes laborales, estrés psicológico y agotamiento físico, producidos por horarios excesivos, tareas monótonas, etc. Se centró en la dureza de la vida del trabajador de base y su situación, problemas que hoy se abordan desde la investigación sobre estrés.

Debido a su compromiso socio-médico y a una insuficiente distinción entre situaciones laborales estresantes, sus estudios realizados bajo la influencia del clima socio-político de finales de los '60 y principios de los '70, apenas tuvo ninguna influencia. La investigación sueca de principios de los '80 se produjo sin conocimiento de la obra de Brodsky. La razón fue, por el contrario, la promulgación en 1976 de una nueva ley de condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo nacional de investigación que permitió grandes posibilidades de abordar nuevas áreas de investigación relativas a la Psicología del Trabajo.

En España el concepto se tradujo por "Acoso Laboral", ya sea físico o psicológico, individual, grupal e incluso institucional. El concepto, según define González de Rivera en su libro "Cómo Defenderse del Mobbing y Otras Formas de Acoso", se aplica a situaciones grupales en las que una persona es sometida a persecución, agravio o presión psicológica por una o varias personas del grupo al que pertenece, con la complicidad del resto.

El caldo de cultivo del "Mobbing", aunque no hay un estándar, sí que se aprecia, en los estudios realizados, que aparece con más frecuencia en empresas grandes, con más de 50 empleados y muy especialmente en universidades y hospitales. Las razones de que se produzca en los centros de enseñanza superior podrían ser porque para acceder a puestos de responsabilidad y poder, el proceso está sometido a votación personal.

El profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, Iñaki Piñuel, especialista en "Mobbing" publicó en su libro "Mobbing: Cómo Sobrevivir al Acoso Psicológico en el Trabajo" el cuestionario CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales). Este informe es el más completo realizado hasta el momento en España. Utiliza una muestra general y no especifica a un sector determinado aunque existen variantes aplicados al sector de la enfermería hospitalaria y al sector turístico.

El informe se aproxima el fenómeno del acoso moral o "Mobbing" desde una variada batería de preguntas. Antes de responder a las preguntas los encuestados pasan por un proceso que intenta asegurar que entienden lo que se les está preguntando. Según se formule la pregunta y según sea el grado de desglose de la misma los resultados variarán.

El profesor Piñuel considera que el acoso se produce, sobre todo, en los casos en los que no se puede despedir a un trabajador, bien porque es funcionario público, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo harían improcedente el despido.
El inicio del acoso suelo empezar de forma anodina, como un cambio repentino de una relación que haste el momento se consideraba neutral o positiva. Suele coincidir con algún  momento de tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas o políticas. La persona que sufre el "Mobbing" comienza a ser criticada por la forma de realizar su trabajo que, por otro lado, haste el momento era bien visto. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas o vejaciones. No obstante, la situación resulta extraña para la víctima porque no entiende lo que está pasando y tiene dificultad para organizar conceptualment su defensa.

El profesor Leymann realizó un inventario documental (Inventario de Acoso moral de Leymann - LIPT-) en el que aparecen 45 actividades típicas de "Mobbing" que se pueden dividir en cinco apartados:

- Limitar la comunicación.
- Limitar el contacto social.
- Desprestigiar su persona ante sus compañeros.
- Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral.
- Comprometer su salud.
 
Las consecuencias de esta situación no sólo afectan al individuo, sino que la tendencia al aislamiento que experimenta, la falta de comunicación y la conflictividad repercute también en su entorno familiar y social. El rendimiento laboral se resiente y la interrelación con los compañeros empeora. También puede suceder que aumente la accidentalidad porque el trabajador no se concentra en las tareas laborales, lo que puede provocar que pierda el empleo. 





PROFESIONES MÁS AFECTADAS POR EL MOBBING
Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, regional o local), los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, informáticos, auditores, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción y, en este apartado hay que tener en cuenta los trabajadores de empresas de "outsourcing" que prestan sus servicios a terceros en sus propias sedes, lo que hace que la competitividad entre los empleados de diferentes empresas aumente y, por otro lado, que sea más difícil denunciarlo y poder subsanarlo por parte de las empresas responsables de los afectados.


CARACTERÍSTICAS DEL MOBBING

Según el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:

- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").

- Modificar, sin decir nada al trabajador, las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).

- Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").

- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

- Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.

- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

- Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

- Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

- Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

- Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.


TIPOS DE MOBBING
El acoso laboral es un fenómeno del que nadie puede estar a salvo. Puede aparecer en cualquier nivel jerárquico y afectar tanto a hombres como mujeres.La mayoría de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de "Mobbing":

Ascendente
Este tipo de "Mobbing" es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización.

Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior. Sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección y suele suceder porque un trabajador quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido.

También puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros.

La situación se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes.

Se puede desencadenar este fenómeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios hacia sus inferiores.

Horizontal
En este tipo de "Mobbing" un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y actúa como un bloque con el fin de conseguir un único objetivo. En este supuesto un(a) trabajador(a) se ve acosado(a) por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que, si bien no oficialmente, tenga una posición "de facto" superior.

El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo, sencillamente, no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto.

Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para mitigar el aburrimiento.

Descendente
Suele ser la situación más habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a través de desprecios, falsas acusaciones e incluso insultos con los que pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición en la jerarquía laboral o simplemente por tratarse de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de una personal determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa.

FASES DEL MOBBING
Establecer una secuencia fija de comportamientos que desembocan en el acoso laboral es complicado debido a las diferentes peculiaridades que en cada caso pueden presentar los acosadores, las víctimas y el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así como el modelo de organización en el que se desarrolla.

Lo más complicado del acoso moral en el trabajo es detectar cuándo comienza y por qué. Hay que tener claro que el "Mobbing" es intencional. Hablamos de una pauta que sigue una persona concreta, normalmente el jefe o un compañero con poder dentro de la empresa.
El acoso hacia una persona se manifiesta de diversas maneras:
1. Manipulación de la comunicación: no informando a la persona sobre su trabajo, no dirigiéndole la palabra, no haciéndole caso, amenazándole, criticándole tanto con relación a temas laborales como de su vida privada.
2. Manipulación de la reputación: comentarios injuriosos, ridiculizándole o burlándose de él/ ella, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su contra.
3. Manipulación del trabajo: proporcionándole trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o bien, sin ninguna utilidad, así como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación.

Leymann a partir de sus experiencias (diagnosticó más de 1.300 casos) desarrolló cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos: fase de conflicto, fase de estigmatización, fase de intervención desde la empresa y, por último, fase de marginación o exclusión de la vida laboral.

Otros autores consideran que esta secuencia consta de cinco estadios, señalando la fase de seducción como el primer paso del "Mobbing":

Fase 0: La Seducción
Es una fase crucial, sin ella no se puede producir el acoso. El acosador se gana a su víctima a través de diferentes acciones pero aún no ha utilizado su potencial violento. Normalmente, la seducción va dirigida a la víctima, pero en ocasiones está destinada al entorno próximo de la victima y puede quedar enmascarada. En muchas ocasiones no se centra sólo en engatusar a su víctima, sino que se puede centrar, también, en su entorno social y familiar. El objetivo es descubrir las debilidades de la futura víctima para luego atacarle donde más le duele. Puede ser arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, popularidad...).

Fase 1: El Conflicto
En las empresas e instituciones públicas es normal que aparezcan conflictos entre el personal porque pueden tener intereses diferentes y objetivos contrapuestos. Como consecuencia de esto surgen roces, fricciones personales, diferencias de opinión, etc. que pueden solventarse de manera positiva, a través del diálogo, o por el contrario, puede ser el principio de un problema más profundo que tiene posibilidades de estigmatizarse y es aquí cuando surge el acoso. Una mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa el "conflicto" del "acoso" que se solapan. La causa del conflicto en ocasiones puede estar creado artificialmente por el instigador como excusa para hostigar a la víctima. A veces la fase entre el problema y el acoso se produce en muy corto periodo de tiempo y estos dos procesos se pueden solapar. La consecuencia es el hostigamiento.

Fase 2: La Estigmatización
El acosador, en este período, pone en práctica toda la estrategia del acoso utilizando sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos para ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Es la parte más fuerte. El acosador busca apoyo entre los demás compañeros desacreditando al damnificado e incluso utilizando estrategias que implican represalias para los colegas que no le apoyen. La víctima se siente culpable y se puede llegar a preguntar qué es lo que hace mal. Niega las evidencias ante la pasividad, rechazo o ignorancia del resto del grupo al que pertenece. Es una fase muy duradera y acaba por minar la moral del acosado. Si la víctima no cuenta el problema a sus compañeros o no habla con el acosador para aclarar la situación se pasa a la siguiente fase.

A pesar de que estas conductas tienen formas de expresión muy variadas, las más habituales son:

Ataque a la víctima a través de medidas organizacionales
- Designar los trabajos peores o más degradantes.
- Designar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos.
- Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades.
- No asignar ningún tipo de trabajo.
- Exceso de trabajo (presión injustificada o establecimiento de plazos inalcanzables).
- Tácticas de desestabilización: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.
Aislamiento social
- Restringir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los compañeros.
- Traslado a un puesto de trabajo aislado.
- Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.
Ataques a la vida privada de la persona
- Críticas constantes a la vida privada.
- Terror a través de llamadas telefónicas.
- Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.
- Burlarse de algún defecto personal.
- Imitar los gestos os la voz de la víctima.
- Ataques a las actitudes y creencias políticoas y/ o religiosas.
Violencia física
- Acoso o violencia sexual.
- Amenazas de violencia física.
- Maltrato físico.
Agresiones verbales
- Gritar o insultar.
- Críticas permanentes al trabajo de las personas.
- Amenazas verbales.
- Difusión de rumores falsos o difamación de la persona.

Fase 3: La Respuesta del Entorno
La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado. Por tanto, el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral. Los cómplices son los que magnifican las consecuencias de la conducta arbitraria, al permitir las decisiones ilegales e inmorales del causante del acoso: "se le deja hacer". El superior jerárquico decide voluntariamente no hacer caso de las quejas del acosado y en su lugar da libertad al acosador para que se ensañe con vilezas de todo tipo. Lógicamente, el superior es el principal alentador dentro de la dinámica del "Mobbing", es partícipe, es cómplice, aprovecha para proyectar sobre el acosado la venganza, los celos y las frustraciones personales. 

Fase 4: La Actuación de la Empresa
El acoso puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del "hacer" empresarial. Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador. La impunidad es absoluta si los superiores han decidido que el acosador "trabaje" a gusto sobre el acosado.

El problema trasciende a la dirección de la empresa o institución y ésta puede actuar de varias formas a través del departamento de recursos humanos o desde la dirección del personal.

- Solución positiva del conflicto: Tras conocer el problema, la empresa, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador(a) o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir sancionando, en su caso, al hostigador.

- Solución negativa: Normalmente y, sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima. La impunidad es absoluta si los superiores han decidido que el acosador "actúe a sus anchas" sobre el acosado. 

Fase 5: La Marginación o la Exclusión de la Vida Laboral
Es la última fase que suele concluir con el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores de las administraciones públicas o las universidades suelen pedir la permuta de la plaza, que, sin embargo, en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa.

Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales). La marginación es potenciada por "compañeros" deseosos de obtener beneficios o prebendas a expensas de los derechos usurpados al acosado y que serían incapaces de conseguir por los cauces ordinarios.

Además, en esta fase el personal subalterno (administrativos, becarios, residentes, personal en practicas) aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias para hacer méritos ante el acosador y que no arremeta contra ellos: todos quieren hacer "méritos" ante al acosador, al que temen con pavor y es quien reparte favores y consiente las conductas más miserables.

Es típico que la "secretaria" responda ante las llamadas de teléfono o entrega de cartas que el acosado "no lo conoce" o simplemente que "no trabaja o no ha trabajado nunca en la empresa". Habitualmente cuanta menor sea la preparación profesional de este personaje, mejor cumple el papel del "ninguneo" cotidiano. El acosador ¡Se siente importante con las pequeñas canalladas que son reídas alegremente a la hora del café! 

Para rematar la "faena" el acosado debe estar en un sitio lo más incomodo posible, invisible del público, aislado de los compañeros y haciendo tareas inútiles o lo más rutinarias y repetitivas posible, para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado. Al mismo tiempo, se crea un estado de opinión del acosado de ser "un personaje conflictivo", que "no se comunica", que "no participa", que "no se integra", etc. Además de maltratado, se le imputa todo lo negativo que pueda ocurrir en la empresa. Este método lo usó con gran éxito Stalin para sacar de las enciclopedias los personajes históricos incómodos a sus teorías.
La mayoría de las veces, los acosados son personas con mucha preparación profesional lo que agrava la situación porque la envidia es mayor.

En los casos más extremos, el suicidio es la solución más radical.

Debido a que el ""el "Mobbing" cada vez es más conocido, existen personas del entorno laboral que se niegan a agredir y que ayudan a la reparación del daño recibido. Si la situación persiste lo más adecuado es acudir a los tribunales de justicia con toda la documentación acumulada y con un buen asesoramiento legal para que ellos diluciden sobre la situación y la remedien.

Nueva Fase: La Recuperación
Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso destructivo del "Mobbing", existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del daño recibido. Si ese no fuera el caso, es necesario acudir a los tribunales de justicia con toda la documentación acumulada y con buen asesoramiento legal.
CAUSAS DEL MOBBING
La búsqueda de explicaciones y soluciones a la violencia es un deseo natural que manifiestan la mayoría de los ciudadanos. Los medios de comunicación, a menudo, son una fuente generadora de esa inquietud y, a su vez, provocan que nazcan estereotipos sobre cómo debe ser el estilo de vida de la gente normal.

El modelo que ellos predican no se centra tanto en cómo debe ser, sino en criticar aquello que no está bien, así da la sensación de que los trabajadores están contrariados, enfadados, son gente infeliz y desesperada que exterioriza su descontento en los lugares de trabajo.

De hecho, la literatura actual que versa sobre prevención de la violencia laboral consiste en el desarrollo de pruebas, antes de ser contratado, para detectar a los empleados potencialmente violentos.

Se establecen escenarios y situaciones ficticias que el aspirante al trabajo debe resolver. Según se manifieste, el servicio de recursos humanos podrá diferenciar si esa persona puede ocasionar problemas de violencia laboral. El reconocimiento de estas acciones es complicado porque existen muchos factores ocultos que pueden desencadenar el "Mobbing".

Causas Generales que Pueden Provocar Violencia en el Trabajo
La violencia o la agresión son conductas muy arraigadas en el repertorio de comportamientos de los seres humanos. Lo que originalmente fue un mecanismo de adaptación necesario para la supervivencia de la especie es ahora un problema muy difícil de atajar y con multitud de factores que lo generan:

- La relación y la educación del niño en el entorno familiar (la familia es el primer lugar donde el niño puede desarrollar, o no, las conductas violentas).

- Los factores culturales definen los límites de tolerancia. Aquellas sociedades con niveles más altos de pobreza y grandes desigualdades económicas son más propensas a generar violencia.

- Los factores de personalidad: la falta de afectividad hacia los demás, la carencia de impulsos, la imposibilidad de valorar la satisfacción o las personalidades que poseen un poder de autocontrol muy fuerte.

- Abusos de determinadas sustancias. Existe una asociación entre violencia y abuso de sustancias adictivas. Es una relación compleja y probablemente tiene que ver con el efecto que conlleva la imposibilidad de controlar los impulsos.

- Factores biológicos. Aunque el comportamiento violento no parece ser una condición hereditaria algunos problemas como las disfunciones nerviosas pueden desembocar en comportamientos esquizofrénicos y las hormonas, particularmente la testosterona, pueden provocar un comportamiento violento. El período de edad donde predomina este tipo de comportamientos suele darse entre los 15 y los 30 años.

- Enfermedades mentales. La esquizofrenia paranoide puede, ocasionalmente, terminar en actos agresivos, aunque predecir la violencia en un esquizofrénico es muy complicado.
- Influencia de los medios. La violencia engendra más violencia, por lo tanto, existe una relación entre la violencia que enseñan los medios y la que luego se produce en la realidad.
- Las malas compañías pueden general muchas conductas agresivas.

Factores Laborales que Pueden Generar "Mobbing"
Existen tres variables exógenas al propio trabajador afectado y que más bien pertenecen o dan cuenta de dinámicas del trabajo en sí mismo que promoverían la aparición del acoso y sólo una variable corresponde a características propias o relativas a la víctima de "Mobbing" que sería la persona en la cual se ha canalizado la ira o la frustración.

- La organización del trabajo. Se refiere a la atribución de tareas que entrañan una sobrecarga cuantitativa y un déficit cualitativo. La sobrecarga cuantitativa se define por mucha demanda y poco control. El déficit cualitativo se entiende como la obligación de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal elaborado. Cuando se obliga a los trabajadores a hacer mal su trabajo. Toda situación estresante implica un potencial importante de conflictos y, según H.Leymann, es justamente un conflicto lo que detona la aparición del "Mobbing".

- Concepción de tareas. La monotonía y repetición de las tareas es generador de conflictos, tanto intrapersonales como interpersonales. En la medida que los trabajos no representen un desafío al trabajador o tareas que no den posibilidad de crecimiento laboral o personal, será posible causa de conflictos La presión y la frustración que se puede generar en condiciones de monotonía o repetición (con el tedio que pueden generar), muchas veces se canalizará en forma de acoso hacia algún trabajador, a modo de válvula de escape a la presión que se ha generado.

- Tipo de Dirección. La gestión autoritaria, con métodos directivos que persiguen optimizar los resultados, sin tener en cuenta el factor humano es un claro agente de promoción de conflictos y que generará probablemente la posibilidad de "Mobbing".

Además de esos factores también existen otros que influyen en el desarrollo de estas conductas violentas. Algunos de los más relevantes son la edad, el sexo, o el empleo precario.

La falta de experiencia para identificar y tratar con situaciones violentas puede provocar que el problema se genere con más facilidad, pues el conocimiento de experiencias previas permite a los empleados que sus reacciones sean más prudentes y más confiadas. En el Reino Unido, los estudios reflejan que el intervalo de edad dónde es más probable que se produzcan estos actos se encuentra entre los 18 y los 30 años.

El conflicto empeora cuando alguien de estatus superior en la jerarquía laboral,  en lugar de aclarar el problema, toma parte activa en la dinámica grupal, en el acoso. Además, se ha comprobado casi siempre que, cuando un directivo simplemente ignora negligentemente "la desavenencia", el conflicto toma alas para empeorar y escalonarse. La intervención de la dirección es deficiente cuando se ve envuelta en la dinámica del grupo sobre la base de igualdad y, por lo tanto, "calentando" más la situación y cuando niega la existencia del conflicto.

Ambos tipos de conductas son intrínsecamente peligrosas, y son, conjuntamente con la pobre organización del trabajo, las causas principales del desarrollo de un proceso de psicoterror laboral.

Las mujeres son, según varios estudios, las principales víctimas de agresiones laborales. Las razones pueden encontrarse en que las ocupaciones que desempeñan están catalogadas como de "alto riesgo": profesoras, trabajadoras sociales, empleadas del sistema sanitario, del entorno bancario o de comercios.

También contribuye la discriminación salarial que sufren en contraposición con el género masculino. Las mujeres suelen ser particularmente vulnerables a las agresiones de tipo sexual, mientras que los hombres sufren la violencia psicológica.

Factores Organizativos que Contribuyen al Acoso Moral
Algunos autores, como Vittorio Di Martino, H. Hohel y C. Coper, establecen una serie de factores organizativos que contribuyen a que el acoso moral se genere. Todos ellos son miembros de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo y publicaron en 2003 la obra "Por la Prevención del Estrés en el Trabajo. Las Estrategias de la OIT". En el libro se establecen una serie de factores que ayudan al desarrollo del "Mobbing".

Distinguir lo que es comportamiento pasajero a lo que es claramente un comportamiento patológico y distinguir, a su vez, rasgos de personalidad que pueden conducir a un comportamiento perverso no es solamente difícil, sino peligroso, lo que en ningún caso invalida el seguir profundizando en este campo de estudio. Sin embargo, hay que resaltar aquellas situaciones que, si se dan, pueden facilitar el que determinadas personalidades de agresores y víctimas se encuentren y acaben desarrollando un comportamiento de acoso.

Entre los diferentes factores encontrados resaltamos los siguientes:

- Medidas de seguridad e higiene poco desarrolladas, inadecuadas para proteger a los empleados en especial en lo referente a nuevas enfermedades y a las causas que las desencadenan, entre las que se encuentra el "Mobbing".

- Cambio. Las empresas que están sujetas a incertidumbre económica alta, regulaciones de plantilla, mucha competencia para el ascenso o reducción de costes se han identificado como lugares más expuestos al acoso.

- Clima y cultura. En los estudios de Cole y Grubb (Psychological correlates of harassment, treats and fear of violence in the workplace) se ha encontrado que se dan mayores situaciones de violencia en general y de acoso moral en particular en situaciones donde existe falta de armonía entre grupos de trabajo y donde existe poco apoyo de los compañeros.

- Estilos de dirección. En las pocas investigaciones que han tratado el tema se ha encontrado una relación entre los estudios de dirección autoritarios y de "laissez-faire". En el estudio de O'Moore (Bullying at working Ireland) se encontró que un número significativo de víctimas de acoso decían trabajar en situaciones de liderazgo autoritario. A la inversa, en el estudio de Vartia (Workplace bullying: The role of occupational health services) se descubrió que las personas que nunca habían sufrido acoso o nunca habían sido testigos del mismo decían trabajar en entornos donde los problemas se solucionaban por negociación.

- Abdicar de las responsabilidades de la dirección, lo que se ha llamado estilo "laissez-faire" es también un campo abonado para el acoso. Además, la ignorancia o falta de reconocimiento e intervención cuando se dan situaciones de acoso pueden contribuir indirectamente al mensaje de que el comportamiento de acoso es aceptado.

- Estrés. Diversos estudios han concluido que el acoso está asociado a entornos de trabajo negativos y estresantes.

- Ambigüedad de rol. El conflicto de rol que describe una situación donde el empleado percibe expectativas contradictorias o conflictos de valores respecto a su trabajo, o respecto a los objetivos, es una situación que potencia la posibilidad de acoso.

PERFILES DEL MOBBING
Entre los factores que contribuyen al acoso muchos autores han apuntado que el perfil psicológico del agresor y de la víctima es fundamental para que el "Mobbing" se desarrolle. La psiquiatra Marie France Hirigoyen hace una descripción sobre las personalidades del acosador y víctima del acoso: 

"Los rasgos de personalidad narcisista lo comparten casi todas las personas. No se trata de rasgos patológicos. Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el objetivo de obtener una ventaja, y todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor pasajero. Lo que nos diferencia de los individuos perversos es que, en nuestro caso, estos comportamientos y estos sentimientos son únicamente reacciones pasajeras que, además, nos producen remordimientos y pesadumbre".

Perfil del Acosador
Según Rodríguez López en su libro "El Acoso Moral en el Trabajo" define a estas personas como "resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, o varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona".

El principal problema que presenta el "Mobbing" es como detectar al agresor ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es consciente del daño psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término "equidad".

El acosador moral, a diferencia de otro acosador como puede ser el sexual, mantiene hasta el último momento la sentencia condenatoria, e incluso después, la convicción interna de no haber hecho nada malo, sino el ser estricto con su trabajo. Así como en el acoso sexual, el sujeto activo que es demandado o denunciado, suele interiorizar a la llegada a los tribunales que algo ha hecho (P.Ej.: "...bueno, es cierto que ese día me pasé un poco..."), aunque acto seguido intente desdramatizar su comportamiento con frases como "... pero no hay que tener una mente estrecha" o "estamos en una sociedad liberalizada" u otras similares.

El sujeto activo de la presión laboral tendenciosa no es consciente en ningún momento anterior al juicio, de que ha hecho algo malo, pues entiende que lo único que ha hecho es cumplir estrictamente con su trabajo y si está ahí es por los problemas personales que tiene el demandante o denunciante. La sorpresa que genera el desarrollo del juicio en sujeto activo, escuchando al abogado a los testigos de la parte instante, suele ser mayúscula terminando con un rostro de incredulidad. La autoconfianza en su comportamiento se muestra así, como un factor claramente diferenciador entre el acosador moral y el acosador sexual.

Con carácter general los "mobbers" o agresores no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro.

Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino. Cuando hablamos de agresor conviene hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de forma directa.

Marie-France Hirigoyen, en su obra "El Acoso Moral", proporciona una serie de características propias de las personalidades narcisistas que pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:

- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.

- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.

- Se considera especial y único.

- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.

- Piensa que se le debe todo.

- Explota al otro en sus relaciones interpersonales.

- Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.

- Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.

- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen algunas características propias de los paranoicos aunque no lo son:

- Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los demás.

- Tienen una gran rigidez psicológica, obstinación, intolerancia, racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas y desprecio al otro.

- Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensación de ser la víctima de la crueldad del otro, celos, suspicacia.

- Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si fueran adversos.

El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.

El profesor J. L. González de Rivera y Revuelta señala la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación ésta que puede dar lugar a cierto tipo de patología que engloba bajo el término general “trastorno de mediocridad”. El autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y, por último, una especialmente peligrosa denominada "mediocridad inoperante activa”.
El sujeto afectado por el "síndrome de mediocridad inoperante activa" (MIA), tiene grandes deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir, es totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.

La acción ejecutada por el hostigador del "Mobbing" puede ser iniciada de manera individual, pero que después puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta, tomando como cómplices a sus compañeros de trabajo; dichos compañeros de trabajo son inducidos por el promotor del "Mobbing", a través del deterioro de la víctima demostrando el hostigador al esto de quienes integran el lugar de trabajo que la víctima se desempeña de manera deficiente y perjudicial para al propia empresa, debido al deterioro físico y psicológico sufrido por la víctima del "Mobbing" como la pérdida de peso, falta de interés en las tareas que desempeña, distracción, fatiga, cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, etc.

Perfil del Acosado
No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto quiere decir que cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima. Únicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno.

Las víctimas del "Mobbing" no tienen porqué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos nos encontramos que las víctimas se autoseñalan involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor, precisamente por enfrentarse directamente al acoso.

Esta percepción del acosador con respecto a su víctima es lo que hace que nazca una necesidad de mentir, desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello el acosador no se encuentra solo, sino que encuentra en los demás, aunque sea en su pasividad, la fuerza suficiente para destrozar psicológicamente a su víctima.

Nada tiene que ver la imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima con la realidad. Mientras que esa imagen pretende reflejar una persona poco inteligente y holgazana, los acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores.

Las víctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus características positivas (a menudo se trata de personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales), sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y formulas de organización del trabajo que les vienen impuestos.

Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.

En algunos supuestos, los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extralaboral de sus víctimas como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.



CONSECUENCIAS DEL MOBBING
El acoso psicológico puede considerarse como una forma característica de estrés laboral, con la particularidad de que no se da por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene que ver, tal y como señala Heinz Leymann, con un "temor psicológico en el trabajo que implica una comunicación hostil y amoral, dirigida sistemáticamente por uno o varias personas, casi siempre contra otra que se siente acorralada en una posición débil y a la defensiva".

Los efectos del acoso moral en el trabajo se pueden estudiar desde diferentes aspectos:

Consecuencias sobre la Sociedad
El profesor John Toohey publicó, en 1991, el libro titulado "Occupational Sress. Managing a Metaphor" en el que analizaba los costes del acoso moral y otros casos de enfermedades profesionales relacionadas con el estrés. En su estudio centrado en Australia concluyó que los costes por bajas laborales debidas al maltrato psicológicos son dramáticos.

La principal crítica que hace Toohey se centra en el hecho de que estos empleados, como consecuencia de largos períodos sometidos a condiciones de trabajo psicológicamente muy degradadas, finalmente llegan a la consulta del médico y el especialista emite el diagnóstico de "estrés".

La crítica de Toohey es que la "industria de la salud", por medio de este procedimiento, se focaliza en "estar enfermo", o en "no estar capacitado para competir en la vida laboral", en lugar de obligar a los directivos responsables a hacer indagaciones sobre las condiciones de trabajo que producen las enfermedades. Como Toohey resalta, los resultados de este tipo de política desincentivan a los responsables organizacionales para mejorar las condiciones de trabajo.

Los empleados tan gravemente escarnecidos, muestran una tendencia hacia la jubilación anticipada, como se constata en las estadísticas públicas suecas. Ya en 1992, las cifras mostraban que por lo menos el 25% de los trabajadores de más de 55 años se retiran anticipadamente. Las estimaciones hechas por la Seguridad Social sueca alcanzan grandes magnitudes con respecto a la proporción de afiliados que desarrollan enfermedades a partir de condiciones de trabajo psicológicamente degradadas. Por ejemplo, las experiencias de "Mobbing" varían entre el 20% y el 40% los casos de jubilaciones anticipadas anuales causadas por condiciones de trabajo psicológicamente pobres. En otras palabras, aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilaciones anticipadas, antes de los 55 años, han sufrido acosos prolongados.

Consecuencias sobre la Empresa
El economista sueco, U. Johanson, desarrolló una lista de indicadores para calcular los costes económicos de las bajas por enfermedad repetitivas y de larga duración. Desarrolló métodos para distinguir diferentes tipos de costes para la compañía y calcular sus enormes sumas. También ha podido demostrar que es menos costoso para una empresa ofrecer a estos empleados una rehabilitación profesional cara y reorganizar las condiciones de trabajo. Los conflictos prolongados disparan otras dinámicas negativas, que empeoran las condiciones psicológicas de trabajo.

Por lo general, los efectos que genera el acoso moral en las empresas se centran en disminuir la calidad del trabajo debido a las faltas justificadas o injustificadas del trabajador; la producción también baja ocasionando problemas con los clientes. El clima laboral se enrarece y sube el índice de siniestralidad laboral.

Podemos diferenciar tres tipos de consecuencias sobre la empresa:

Sobre el Rendimiento
Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta a la productividad laboral, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación, etc. En los casos más graves, según el profesor Eduardo Vinyamanta, la productividad de una empresa se lleva a ver reducida hasta un 20%.

Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada. Es posible también que se produzcan pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará cambiar de trabajo rotando con sus compañeros tanto interna, como externamente (buscando puestos dónde no se necesite su presencia física en la empresa).

Sobre el Clima Social
Distintos conceptos (como la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales,...) que señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo. Aparecerán o se intensificará la conflictividad laboral, habrá más quejas y denuncias.

Sobre la Accidentabilidad
Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios,..).

Existen otros costes intangibles que afectan a la reputación de la empresa, un activo muy importante que debe ser medido y gestionado como cualquier otro. Las firmas tardan años en construirse una reputación y unos simples rumores pueden llevar al traste todo el trabajo efectuado para este proposito. Por ello, las empresas deben colaborar para que el clima laboral sea el adecuado.

Consecuencias sobre la Víctima
No tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido, fundamentalmente, a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos para afrontarlas pueden ser muy distintas; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.

Para la víctima el "Mobbing" se manifiesta, ante todo, a través de problemas de salud relacionados con la somatización de la tensión nerviosa.

La persona afectada puede presentar diversas manifestaciones de patologías psicosomáticas desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos: palpitaciones, temblores, desmayos, dificultades respiratorias, gastritis y trastornos digestivos, pesadillas, sueño interrumpido, dificultad para conciliar el sueño, dolores de cabeza y/ o de espalda, entre las dolencias más frecuentes.

El estrés, característico de las situaciones de hostigamiento, aparece como un trauma para la persona que lo sufre. Este trauma es tanto mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compañeros, es decir, cuanto más aislada se encuentra la persona. Llegado este momento la víctima suele revivir los acontecimientos de forma sistemática, especialmente durante el sueño en forma de pesadilla.

La víctima del "Mobbing" no se puede creer lo que está sucediendo. Supone una cortapisa importante a la hora de organizar su defensa, pues, ante esta negación de la realidad no repara en la existencia del problema y, por lo tanto, se hace imposible la identificación.

Tras el hostigamiento se disparan los mecanismos de alerta de la víctima. Aparece una hipervigilancia permanente, lo que supone que se encuentre en una constante situación de alerta ante cualquier estímulo exterior que pueda generar la más mínima sospecha de agresión. Esto da lugar, entre otras cosas, a que se altere el sueño y se pierda el apetito. Debido a ello, el acosado, comienza a disminuir el rendimiento en su trabajo dando, de forma involuntaria, nuevos argumentos al acosador.

El coste para la víctima es altamente destructivo. Una pregunta obvia es ¿por qué la víctima no abandona la organización a tiempo? La respuesta es contundente: la mayoría de las víctimas de estas agresiones es mayor de 40 años, con mermadas posibilidades, de toda índole, de reubicarse laboralmente.
Esto es causa de otro hecho: básicamente aquellos que han desarrollado SSPT (Síndrome de Estrés Postraumático) a causa del acoso, raramente son menores de 40 años (Leymann & Gustafsson 1996).

El riesgo de que la posición profesional de la víctima se anquilose o incluso empeore es elevado, según un estudio de Knorz & Zapf.

La exclusión del empleo puede tornarse, fácilmente, en una situación en la que el individuo aterrorizado es incapaz de encontrar ningún otro tipo de empleo, lo que significa sustancialmente que ha sido excluido del mercado laboral. Visto desde esta perspectiva, otros efectos negativos adicionales podrían ser detectados en investigaciones futuras.

La sintomatología que presenta la víctima del acoso es muy diversa. Las principales alteraciones psicológicas que presenta el acosado son:

- Dificultades de concentración y memoria.
- Miedo acentuado y continuo.
- Irritabilidad.
- Ansiedad.
- Sentimiento de amenaza.
- Disminución de la autoestima.
- Alteraciones del sueño.
- Miedo al fracaso.
- Somatizaciones múltiples.
- Reacciones paranoicas.

De manera resumida, las consecuencias más comunes que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo son:
Personales
- Afectación muy diversa: Miedo acentuado y continuo.
- Estado de ansiedad constante: Sentimientos de amenaza.
- Generalización de la ansiedad: Sentimientos de fracaso, impotencia, frustración, infravaloración y apatía.
- Agravamiento de problemas previos: Enfermedades y trastornos diversos.
- Trastornos emocionales.
- Distorsiones cognitivas: Concentración, atención y memoria.
- Comportamientos sustitutivos: Adicciones y conductas de evitación.
Trastornos psicosomáticos: Somatizaciones múltiples, alteraciones del sueño y trastornos de la alimentación.
- Trastornos de la conducta social: Susceptibilidad, hipersensibilidad, aislamiento, evitación, irritabilidad, agresividad e inadaptación.
- Afectación grave: Indefensión, depresión grave y suicidio.
Sociales
- Malestar en las relaciones laborales.
- Agresividad e irritabilidad.
- Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes.
Familiares
- Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromis
- Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares.
- Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar.
- Afectación de la afectividad y del deseo sexual.
- Separación matrimonial.

Laborales
- Mal clima y ambiente de trabajo.
- Afectación de la calidad y cantidad del trabajo.
- Interferencias en los circuitos de información y comunicación.
- Descenso de la creatividad e innovación.
- Pérdida de motivación.
- Despreocupación por la satisfacción de los clientes.
- Mayor absentismo y bajas laborales.
- Aumento notable de las consultas al servicio médico.
- Aumento de la probabilidad de accidentes (por desatención, negligencia, descuidos instantáneos y/ o voluntarios).

Las principales consecuencias del acoso moral laboral se puede estudiar desde diferentes niveles:

A Nivel Psíquico
La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención (los diagnósticos médicos compatibles son síndrome de estrés postraumático y síndrome de ansiedad generalizada). Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías.

Por otro lado, todos estos síntomas pueden solucionarse de forma casi inmediata si la persona es separada del foco que lo produce, pero la dificultad radica precisamente en identificar, como origen de este tipo de problemas, la situación de acoso, ya que la víctima, en un principio, elude el problema. El impacto de los síntomas dependerá:

- Del grado de control percibido, es decir, de la percepción que tenga la persona de hacer frente con ciertas garantías a la nueva situación.

- El grado de predecibilidad de los ataques. Tanto mayor sean sus posibilidades de defensa, cuanto mayor sea el grado de conocimiento de los momentos en que se vana producir las agresiones.

- La esperanza percibida de mejora.

- El apoyo de su entorno tanto laboral como extralaboral.

Además, la persona afectada por el "Mobbing", para disminuir su ansiedad, puede desarrollar diferentes conductas adictivas (tabaquismo, alcoholismo, toxicomanías...). La excesiva duración o intensidad de la situación de "Mobbing" puede dar lugar a patologías más graves o agravar patologías ya existentes, pudiéndose desarrollar cuadros depresivos graves e incluso tendencias suicidas.

La excesiva duración o magnitud de la situación de "Mobbing"puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, suicidas. Éstas serían las consecuencias más graves de este fenómeno y el riesgo de que se produzca es especialmente alto en profesionales cualificados que obtienen una importante gratificación de su trabajo. El profesor Leymann señala que en aquellos casos en los que se elige el lugar de trabajo como escena del suicidio puede interpretarse como un último acto de rebeldía o como acusación póstuma.





A Nivel Físico
Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.





A Nivel Social
A nivel social, las personas víctimas del "Mobbing" o acoso psicológico llegan a ser muy susceptibles, hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y que desarrollan conductas de aislamiento, evitación, retraimiento, o por otra parte, de agresividad y hostilidad como manifestaciones de inadaptación social. La salud del trabajador o trabajadora se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión, consejo, ayuda...), tanto en el ámbito laboral, como en el ámbito familiar.

Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira, de rencor y deseos de venganza contra el agresor.En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensión, consejo, ayuda,..) tanto en el ámbito laboral como en el extra-laboral.

A Nivel Familiar
Puede tener importantes repercusiones negativas tanto en la vida familiar, con un aumento de la tensión entre los cónyuges y una mayor movilidad general, tanto en ellos como en sus hijos, como en la vida laboral, donde se puede acompañar de un mayor absentismo laboral, bajas prolongadas y posibilidad de perder el empleo y quedar en situación de paro laboral.




A Nivel Laboral
Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento. La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de "Mobbing" sería el abandono de la organización, sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido, de un lado, a la difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos empleos.

Las consecuencias de esta práctica afectan no sólo de manera negativa a la persona que la sufre y a su entorno laboral y social, sino también a la empresa en la que trabaja. La persona afectada padece daños en su salud física y psicológica con la consiguiente repercusión sobre el rendimiento laboral e incidencia en la siniestralidad laboral. En este sentido, las consecuencias para la empresa son importantes.


ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR Y DEFENDERSE DEL MOBBING
Según Iñaki Piñuel, el reproche más frecuente que se dirigen a sí mismas las víctimas del acoso laboral es "no haber hecho frente a tiempo al problema. La negación del problema suele ser el primer y principal obstáculo para comenzar a darle respuesta y solución", de manera que se pretende hacer frente cuando ya es demasiado tarde. Esta negación o inhibición ante el problema se produce cuando el afectado percibe, sí, "una amenaza extraordinaria para su integridad", pero "cuyo afrontamiento efectivo es percibido como extremadamente doloroso". Se deja pasar el tiempo con la ilusión de que éste lo remedia todo, pero la experiencia práctica apunta a todo lo contrario: lo que se produce en realidad es el "enquistamiento" del problema. Por tanto, es muy necesario "plantar cara" de manera decidida desde el primer momento, ya que "el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas. [...] El acosador requiere para su actuación de la paralización de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis". De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:

- Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
- Labor preventiva.
- Información.
- Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.
- Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.

Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ("no querer ver el mal", "no pensar mal", "no criticar", "no hacer daño a nadie") para Iñaki Piñuel lo único que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.

Según Nora Rodríguez, otras acciones recomendables son ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y sólo se vale de indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.


ESTRATEGIAS PERSONALES PARA SUPERAR EL MOBBING
Algunas de las alternativas que tiene la persona afectada por el acoso laboral son:
- Identificar el problema del "Mobbing" como tal: formarse e informarse sobre el problema.
-Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.
-Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.
- Desconectar emocionalmente, evitando reaccionar ante los ataques.
- Hacer frente al "Mobbing". El afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.
- Evitar el aislamiento social. Salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.
- Controlar y canalizar la ira y el resentimiento. La ira es la aliada del acosador, por eso es preferible evitar explosiones de ira.
- Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.
- No intentar convencer o cambiar al hostigador.
- No caer en la inhibición, sino contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc. exteriorizando los pensamientos, sentimientos y emociones que produce.
- Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.
- Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.
- Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.
- Desarrollar la autoestima autónoma como vacuna contra el acoso. 
- Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).
- Desarrollar el poder curativo del humor.
- Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o ala renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente. 
- Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.
- Permitirse llorar por el daño propio.
- Perdonar al acosador, como forma de liberación final.




DIFERENCIAS DEL MOBBING CON EL SÍNDROME DE BURN-OUT Y EL ESTRÉS


El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra manifestación patológica laboral denominada "síndrome del trabajador quemado", o "Burn-out". Sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el "Burn-out" significa "estar quemado" o desgastado por circunstancias actitudinales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos.

El "Mobbing" también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias que utilizan los acosadores o "mobbers" son sutiles, como se ha visto más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se pretende es hacer pasar al acosado, o "mobbed", por incompetente, improductivo o problemático y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.

A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada, a través de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que vive sometida, acabe explotando y en un arranque de ira traicionándose a sí misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.

En este sentido, en una reciente sentencia del Juzgado de lo Social de Santander se establece un "concepto uniforme de mobbing". Este juzgado entiende por "Mobbing" "aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración".

El "Mobbing" puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitir esta circunstancia como tal.


CARÁCTER OBJETIVABLE DEL ACOSO LABORAL
El acoso laboral, al producirse, siempre debe ser comprobable. A pesar de que puede llegar a utilizar tácticas muy sutiles y que las conductas de acoso llegan a tener un carácter clandestino, por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos dispuestos a revelar lo que han presenciado, el ámbito de la evaluación del acoso en el trabajo debe ser prioritariamente algo objetivo y no meramente subjetivo.

Su definición correcta implica establecer y objetivar el carácter real y fehaciente de una serie de comportamientos que, a pesar de que son habitualmente negados por quienes los practican, se pueden establecer o acreditar externamente por testigos, registros, grabaciones o documentos.

Tales indicadores objetivables muestran que el "Mobbing" no se encuentra tan sólo en una especie de mente paranoide o autorreferencial de las víctimas, sino que las conductas de hostigamiento que lo originan existen en la realidad, incluso fuera del espacio laboral, trascendiendo a la familia, al hogar y a los círculos sociales que frecuenta la persona

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que en los lugares de trabajo se debe mantener "el más elevado grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones".

Las empresas con más de 10 trabajadores están obligadas a tener un reglamento interno donde se incluyan procedimientos en caso de registrarse algunos de los casos citados más arriba.

El trabajador señalado como acosador debe ser despedido sin derecho a indemnización, mientras que el empleador acosador está obligado a indemnizar al trabajador afectado, luego de la rescisión del contrato, además de pagar una multa de entre 20 y 30 jornadas.


Fuente:http://abriendonuestrointerior.blogspot.com.ar/2012/05/mobbing-cuando-trabajar-se-convierte-en.html

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