Precariedad,Segual y la Oficina Publica Saludable

"yo pensé que aveces cuando solo podemos pensar,en las estrategias de dominio,cuando solo podemos pensar en nuestros padecimientos,también en el modo de hacerle el juego a esas propias estrategias de dominio"

Dra. ANA MARÍA FERNÁNDEZ. subjetividad y neoliberalismo. 

 

 

¿Estas difrutando tu vida? y la Oficina Publica Saludable - www.comunidadsisomo.com

Nostalgia del futuro: el empleo en el año 2043

Por Jorge Mosqueira  | LA NACION

La página RRHH365 ha recogido un video que lleva por nombre ¿Estás disfrutando tu vida? Aunque simple y con algunas inconsistencias, lo más sustancial radica en el enfoque con el que se elabora.

La primera, muestra un señor de saco y corbata que ronda los 40 años, solo y en medio de una enorme oficina rodeada de cristales. Ingresa una secretaria elegantemente vestida, que le anuncia la llegada de una encomienda. Con manifiesto malhumor por haber sido interrumpido, pregunta quién la envía y ella contesta: "Usted, hace veinte años". Es una pequeña caja de madera rústica con grabados artesanales y dentro de ella, un pendrive. Como la acción se desarrolla alrededor del año 2043, tan sólo tiene que depositar el pendrive sobre su escritorio para que se despliegue un video en una gran pantalla virtual. Aparece el primer plano de un joven: "¿Sorprendido? Seguro que ya no te acordabas. Si estás viendo esto es porque han pasado ya 20 años". A partir de este punto se desarrollan imágenes de una estada en Perú, con fondo de las ruinas de Machu Picchu y otras actividades como navegar sobre una canoa en un lago, recorriendo la selva, jugando un partido de fútbol, bailando con una lugareña, etcétera.

Mientras tanto, el joven relator -es decir, él mismo veinte años antes- le advierte: "Recuerda que hubo un tiempo en que fuimos viajeros, no turistas. En el que nos guiábamos por la curiosidad, no por libro. Y no necesitábamos reserva para pasar una noche. Bueno, después de todo, ya somos mayorcitos. Pero recuerda que siempre teníamos tiempo para hacer amigos, y para aprender. Y sobre todo recuerda que la vida es una sucesión de momentos y que depende de tí cómo los vivas".

El video tiene pretensiones de ciencia ficción, en tanto es anticipatorio de tiempos que vendrán. No es el caso de hacer una crítica estética aquí, sino aproximarnos a las incongruencias -y, por lo tanto, a la inquietud e ignorancia sobre el futuro del trabajo- que tanto preocupan a la dirigencia de hoy y a la sociedad en general.

Si nos guiáramos por esta realización, significa que tenemos una gran incapacidad para prever cómo serán las organizaciones laborales dentro de veinte años. De hecho, la escena inicial presenta un gerente con todas las características de décadas pasadas: una gran oficina, traje y corbata, hosco y, para colmo, una secretaria. Este planteo ni siquiera pertenece a nuestro mundo actual. Los únicos indicadores de futuro son la utilización de nuevas tecnologías informáticas (la pantalla virtual) o la adecuación de las modas (el abandono de los aritos), pero el ejercicio de las funciones se mantiene intacto.

La invitación del joven a vivir una sucesión de momentos es lo que más se acerca a lo que las nuevas generaciones de hoy están pretendiendo y, por qué no decirlo, imponiendo. El problema es que no concilia con la idea de organizaciones laborales a las que estamos acostumbrados. ¿Dónde quedarán los planes a largo plazo, la elaboración de estrategias, el compromiso con los objetivos?

El final del video es decepcionante. El protagonista llama por un teléfono virtual a su esposa, le propone viajar a Perú de vacaciones, y suponemos que le pedirá a su secretaria que haga las reservas de pasaje y alojamiento. Nada cambió, pero la buena noticia es que todo cambiará y este señor no existirá. La mala es que nos iremos enterando en el camino, para lo cual debemos tener la mente y los sentidos muy abiertos..

Fuente: http://www.lanacion.com.ar/1581280-nostalgia-del-futuro-el-empleo-en-el-ano-2043

Humedad relativa y confort en la Oficina Publica Saludable

Humedad relativa y confort en casa y la Oficina

El ser humano es generalmente poco sensible a los cambios de humedad relativa dentro del margen del 30% al 70%, y además la percepción, si se realiza, se manifiesta como cambio de temperatura, aunque ésta permanezca constante. Cuanto más seco está el aire, más fría se percibe la temperatura. Nuestro metabolismo aprovecha la evaporación del sudor para refrigerar nuestra piel. Si la humedad relativa es del 100%, el aire está saturado de agua e impide la evaporación. Cuanto menor sea la humedad relativa, más fácilmente se evaporará el sudor de nuestra piel, por lo que nos sentiremos más frescos.
A continuación se muestra la sensación de temperatura que percibe un individuo expuesto a una temperatura constante de 35 ºC, humedad relativa variable, y con velocidad del aire inapreciable. Tabla 1: Sensación térmica para Temperatura Seca constante de 35 ºC y diferentes niveles de humedad relativa 1

HUMEDAD	0%	10%	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	100%
SENSACIÓN TÉRMICA (ºC)	30,5	32,2	33,8	35,5	38,3	41,6	45,5	51	58	65,5	74,4

Con una temperatura de 21 ºC y una húmeda relativa de 0%, la sensación térmica es inferior a la temperatura real, de unos 17,7 ºC. Si incrementamos la humedad relativa al 70% sin modificar la temperatura, nuestra sensación será de 21,1 ºC, es decir sentiremos que la temperatura ha aumentado 3,4 ºC.
Tabla 2: Sensación térmica para Temperatura Seca constante de 21 ºC y diferentes niveles de humedad relativa.

HUMEDAD	0%	10%	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	100%
SENSACIÓN TÉRMICA (ºC)	17,7	18,3	18,9	19,4	20	20,5	21	21,1	21,6	21,7	22,2

El control de humedad es un requisito imprescindible para mantener un aceptable nivel de confort en toda aquella actividad o instalación dotada de calefacción, especialmente en climas secos y muy fríos.

-Termometro y Hidrometro-.

 

 Fuente: http://www.brumicold.com/es/aplicaciones/enfriamiento-y-control-de-humedad/69-humedad-relativa-y-confort.html

Frio en la Oficina y la Oficina Publica Saludable

El aire acondicionado en la oficina

Publicado por  LG España

¿Cuántas veces te has muerto de frio en la oficina mientras el compañero que tenías enfrente sudaba la gota gorda y se quejaba por no aguantar más el calor? Es el pan nuestro de cada día en las oficinas Publicas.
El clima influye en gran medida en nuestro bienestar, si hace demasiado frío o demasiado calor, si hay demasiada corriente de aire o si el ambiente es demasiado seco. Si la humedad relativa del aire es baja las consecuencias pueden ser escozor de ojos, mucosas resecas, piel irritada y más tendencia a sufrir costipados. La cuestión se complica todavía más si en una misma sala trabajan personas acostumbradas a diferentes temperaturas.
El neumólogo Sergio Alcolea, cree que “es difícil establecer una temperatura ideal” porque no siempre es homogénea en toda la oficina, “aunque si hubiese que decir alguna sería entre 24 y 25 grados“. Lo importante para la salud es que “el shock térmico no sea muy brusco“, por eso recomienda que utilicemos prendas para adecuarnos a la temperatura del trabajo. “Vamos igual vestidos para 35-40 grados que para 24 o menos y eso es lo que nos provoca el debilitamiento de nuestras defensas”. E insiste, que subir de 25 tampoco sería demasiado positivo “porque eso ya es calor y afectaría al rendimiento del empleado“.
 
Esta temperatura también es la avalada por la “Guía práctica de la energía” del Instituto para la Diversificacion y Ahorro de la Energía (IDAE), que recomienda conectar el aire a unos 25 grados. El organismo dependiente del Ministerio de Industria habla de que por cada grado que se disminuye aumenta el gasto eléctrico entre un 7 y un 8%. O lo que es lo mismo, un edificio que aumenta su temperatura en un grado centigrado ahorra diariamente 16 Wh/m2.
En el año 2007 el Gobierno optó por fijar la temperatura de sus ministerios en 24 grados para ahorrar energía.
Además hay una ley encargada de regular las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo, el Real Decreto 485/1997. Aunque insiste en que “la exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores“, la horquilla es mucho más abierta. Así, en los trabajos sedentarios la temperatura “estará comprendida entre 17 y 27ºC”, y en los locales donde se realicen trabajos ligeros entre “14 y 25ºC“.
 

Además hay que considerar las siguientes circusntancias:

• Hay que tener en cuenta que no sólo las personas sino también las máquinas influyen en las condiciones ambientales. Este impacto debe ser reducido en la mayor medida posible.
• La humedad del aire debe encontrarse entre el 40 (a veces 50) y 65 por ciento y debe ser controlada. La calefacción es uno de los factores que más influyen en este valor.
• Las corrientes de aire (ocasionadas p.ej. por ventanas y puertas abiertas o por el aire acondicionado) no debería exceder los 0,1 a 0,15 m/s. Hay que evitar las corrientes de aire dirigidas a partes del cuerpo concretas.
• El aire acondicionado se debe poder regular de forma individual. Hay que asegurar que las instalaciones se revisen periódicamente.
• Debe ser posible abrir las ventanas y asimismo deben estar provistas de algún dispositivo para evitar el deslumbramiento. La luz solar puede calentar de forma extrema la temperatura ambiental. Los dispositivos exteriores ofrecen la mejor protección contra el sol.
• Las plantas pueden mejorar el ambiente y son recomendables en cualquier caso. Aumentan la humedad relativa y filtran substancias nocivas del aire.

Fuente: http://lgblog.es/el-aire-acondicionado-en-la-oficina/

Nuevas Leyes Laborales y la oficina Publica Saludable

Diputados Aprobaron Varias Modificaciones a Leyes Laborales

Los diputados de la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados aprobaron en sus últimas reuniones una batería de modificaciones a la Ley Nº 20.744, de Contrato de Trabajo, sobre deber de ocupación; trabajo en equipo y reiteración de oficio, entre otros. También se avaló una modificación a Ley Nº 11.544, de Jornada de Trabajo, y varias correcciones a la Ley de Organización y Procedimiento de la Justicia del Trabajo -Nº 18.345-. Todas iniciativas de impacto en el área legal el mundo empresarial.

El primero de los proyectos despachados es de autoría del presidente de la comisión, el diputado laboralista Héctor Recalde y propone dos reformas respecto de la jornada de trabajo: por un lado se modifica el artículo 1 de la Ley Nº 11.544, de Jornada de Trabajo, eliminando como excepciones a la limitación los turnos máximos de ocho horas diarias o 45 semanales a los trabajos agrícolas, ganaderos y a los del servicio doméstico. Y por otro lado, se modifica artículo 190 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744 reduciendo de 48 a 45 horas semanales la jornada máxima extensible para menores de 16 años.

Recalde explicó en los fundamentos del texto que "la reducción de la jornada de trabajo produce un aumento en las cotizaciones sindicales y de la seguridad social disminuyendo a su vez las cargas sobre los fondos estatales de la seguridad social provocando por doble vía —recaudación y ahorro— mayores ingresos fiscales que puedan ser destinados a la creación de nuevas fuentes de empleo".

Otra de las modificaciones es al artículo 78, sobre deber de ocupación, de la Ley Nº 20.744, y apunta a garantizar al trabajador ocupación efectiva, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber, garantizándole el goce de la remuneración respectiva.

"La ocupación deberá ser, además, aquella que corresponda a la calificación o categoría profesional del trabajador para la que hubiese sido contratado o la superior a la que hubiese sido promovido", justificó Recalde, autor de esta reforma, y explicó en el proyecto que "si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño".

Luego, se aprobó también un cambio en el artículo 202 de la misma ley laboral, sobre trabajo por equipos, según el cual en esos casos o en turnos rotativos, regirá lo dispuesto por la Ley Nº 11.544, cuando fuere indispensable por la naturaleza de la actividad a fin de asegurar la continuidad de la explotación. En tanto, el texto dispone que el descanso semanal de los trabajadores que presten servicios bajo el régimen de trabajos por equipos se otorgue al término de cada ciclo de rotación dentro del funcionalismo del sistema. Finalmente, la interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su calificación como trabajo por equipos.

Más tarde, los diputados dieron dictamen casi sin debate a una modificación de la Ley Nº 20.744, de Contrato de Trabajo, sobre las obligaciones de las partes durante el transcurso del preaviso. Así, el proyecto establece que en ese plazo subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo, pero las facultades disciplinarias que pudiese ejercer el empleador deberán apreciarse con criterio restrictivo, de modo de garantizar al trabajador la íntegra percepción de sus retribuciones durante los plazos respectivos.

También, los diputados de la Comisión de Legislación del Trabajo avalaron una reforma al artículo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo, sobre el plazo para la reiteración de los oficios no contestados, dentro de la organización de la justicia laboral. Este proyecto tiende a completar un vacío legal en la Ley de Organización y Procedimiento  ante la Justicia Nacional del Trabajo —Ley Nº 18.345— relativo al plazo del que goza la parte proponente para solicitar la reiteración de un pedido de informe no contestado por las oficinas públicas y las entidades privadas, fijándose dentro de los diez días hábiles. En tanto, las partes deberán acreditar el diligenciamiento dentro de los sesenta días de la notificación del auto de apertura a prueba bajo pena de caducidad.

Finalmente, los diputados aprobaron un proyecto, que también lleva la firma del abogado laboralista que preside esta comisión legislativa, que apunta a que el trabajador no tenga que soportar las costas de los juicios laborales cuando obtiene un resultado favorable, aunque sea parcial. De esta manera, se modifica la Ley Nº 18.345, de Organización y Procedimientos de la Justicia de la Justicia Nacional del Trabajo, en sus artículos 37 y 40.

Recalde explicó en los fundamentos del texto que, cuando se logra una sentencia definitiva —de sancionarse esta ley—, no podrá imponerse al trabajador las costas del proceso sino en el supuesto de rechazo total de la demanda en todas las instancias.

En tanto, en el caso de que el resultado fuere parcialmente favorable al trabajador, las costas serán impuestas al empleador. No obstante, los jueces podrán apartarse de esta regla cuando, de la apreciación prudencial del derecho invocado en el escrito de demanda, resultare notoria la sinrazón para litigar.

Sufrimiento en el trabajo y la Oficina Publica Saludable

PSICOLOGIA › DOLOR, CRISIS Y MECANISMOS DE DEFENSA BAJO EL ORDEN LABORAL

Sufrimiento en el trabajo

A partir de ejemplos concretos de sufrimiento laboral, el autor muestra los efectos de “las reformas que han creado condiciones dolorosas en relación con los valores del trabajo bien hecho”, advierte que hay mecanismos de defensa colectivos contra ese dolor y se pregunta cuánto y cómo inciden esos mecanismos de desconocimiento sobre “las conductas colectivas en el campo político”.

 Por Christophe Dejours *

Un médico joven, que no ha terminado su formación, está sin embargo a cargo de un servicio de reanimación: el director del hospital se niega a contratar más personal y la remuneración de este médico es muy inferior a lo que costaría un profesional más experimentado. El joven médico, serio y trabajador, realiza correctamente las tareas. Todo marcha sobre rieles y va ganándose progresivamente la confianza del equipo médico, los enfermos y sus familias. Pero él está muy preocupado porque hay demasiados decesos en el servicio. Algunos de sus enfermos mueren pese a los pronósticos favorables, en especial cuando él prescribe asistencia con respirador artificial en enfermos intubados: muchos se asfixian y él no logra entender por qué. Empieza a pensar que ha cometido errores, pero no logra descubrirlos. Se siente cada vez más perturbado, pierde confianza en sí mismo y finalmente consulta a un psiquiatra para que lo ayude a luchar contra una depresión ansiosa. Cada vez más cerrado e irritable, se aísla, se enoja y poco a poco va perdiendo la confianza de su equipo. Recién seis meses después –pese a que su situación psíquica está francamente deteriorada– tiene una idea: se coloca a sí mismo la máscara de oxígeno de la respiración asistida y se ahoga al inhalar algo que, por el olor, identifica de inmediato como formol. Una investigación le permite descubrir que la empresa responsable del mantenimiento de los aparatos de reanimación no respeta los procedimientos, para ganar tiempo y paliar la falta de personal.

En las situaciones comunes de trabajo, son frecuentes los incidentes y accidentes de origen incomprensible (no siempre hay voluntad de engaño, como en el caso relatado), que trastornan y desestabilizan a los trabajadores más experimentados. Sucede en el manejo de aviones y en todas las situaciones técnicamente complejas, que implican riesgos para la protección de las personas o la seguridad de las instalaciones. A los trabajadores muchas veces les resulta imposible determinar si sus fracasos tienen que ver con una falta de competencia o con anomalías del sistema técnico. Y esta perplejidad es una causa de angustia y sufrimiento que toma la forma del miedo a ser incompetente, a no estar a la altura o ser incapaz de enfrentar situaciones inusuales o inesperadas, en las que esté involucrada la responsabilidad.
Otras veces, aunque el que trabaja sepa lo que debe hacer, no puede hacerlo porque se lo impiden restricciones sociales del trabajo. Los colegas le ponen palos en las ruedas, el clima social es desastroso, cada cual trabaja en soledad y todo el mundo retiene información. Tomemos el ejemplo de un técnico en mantenimiento a cargo del control técnico de obras realizadas en una central nuclear por un subcontratista. Son obras enormes, que exigen mucha seguridad. Los trabajos se hacen en turnos rotativos, día y noche. El técnico responsable del control está solo, no puede vigilar las obras las veinticuatro horas del día. Pero tiene que firmar las fichas y hacerse responsable de la calidad del servicio realizado por el subcontratista y aceptar la palabra del jefe del turno noche en cuanto a calidad del servicio. No es una situación psicológica fácilmente soportable por un técnico que, justamente por conocer bien el oficio, sabe bien cuántos engaños o trampas puede ocultar.
Con la reorganización del trabajo, como consecuencia de las últimas reformas estructurales, se han creado condiciones extremadamente dolorosas en relación con los valores del trabajo bien hecho, el sentido de la responsabilidad y la ética profesional. La obligación de hacer mal el trabajo, de tener que darlo por terminado o mentir, es una fuente importantísima y extremadamente frecuente de sufrimiento en el trabajo: está presente en la industria, en los servicios, en la administración.
Veamos otro ejemplo. Se trata de un ingeniero, recientemente destinado a un depósito de la SNCF (Empresa Nacional de Ferrocarriles de Francia). Unos días después de su llegada, toma conocimiento de que ocurrió un incidente en el sector de las vías que está bajo su responsabilidad: la barrera en un paso a nivel no bajó al pasar una formación; los sistemas automáticos no funcionaron; afortunadamente no había nadie en el cruce, ni a pie ni en automóvil. El ingeniero reporta el incidente. Según parece, después del accidente y sin ningún tipo de intervención técnica ni reparación particular, las barreras siguieron funcionando correctamente. Pero el acontecimiento tuvo lugar. ¿Cuál es la causa? ¿Dónde está el desperfecto? Silencio generalizado entre los colegas. El ingeniero insiste, pero los demás minimizan la importancia del hecho. El ingeniero, considerando que se trata de un incidente grave, exige una investigación técnica completa. Es que, con la disminución de personal, el plantel gerencial está sobrecargado de trabajo y prefiere evadirse. Ellos no pueden admitir oficialmente esta situación y se limitan a rechazar la investigación propuesta, que anuncia dificultades y va a consumir mucho tiempo y trabajo. Por eso insisten en que las barreras siguieron funcionando bien. El tono de la discusión sube entre los compañeros. El ingeniero se niega a abandonar la investigación y defiende su opinión sobre la gravedad del incidente. Hasta que el jefe de depósito pone un punto final a la discusión: “¿Hubo descarrilamiento?” “No”, contesta el ingeniero. “¿Hubo algún vehículo o peatón atropellado?” “No.” “¿Hubo heridos o muertos?” “No.” “Entonces, no hubo incidente. El asunto queda cerrado.”
Al salir de la reunión de personal, el ingeniero no se siente bien. Ha perdido el equilibrio, no entiende la posición de los otros ni, sobre todo, su unanimidad. Tiene dudas y ya no sabe si está respetando el espíritu del reglamento y una ética del sentido común (al tiempo que sus colegas le oponen una negación de la realidad) o si, por el contrario, está dando pruebas de un perfeccionismo y una terquedad fuera de lugar, en cuyo caso toda su vida profesional debe ser reexaminada. En los días siguientes, sus colegas evitan compartir los almuerzos con él; no le hablan. El pobre hombre ya no entiende nada. La presión aumenta. Se siente cada vez más angustiado. Dos días después, en su lugar de trabajo, se arroja al vacío desde lo alto de las escaleras, atravesando las barreras (en francés, el término que designa la baranda de la escalera es el mismo que designa la barrera del tren). Es hospitalizado con fracturas múltiples, depresión, estado de confusión, tendencia suicida. Pero se trata de un caso de alienación social, que debe diferenciarse de la alienación mental clásica.
Contrariamente a lo que se podría creer, las situaciones de este tipo no son para nada excepcionales en el trabajo, aunque tengan desenlaces menos espectaculares. A veces, los obstáculos de lo real pueden superarse, como en el caso del médico reanimador. Otras, hay que capitular ante los obstáculos que impiden la calidad del trabajo, como lo hizo el técnico mecánico. En otros casos se hace posible trabajar en buenas condiciones técnicas y sociales. Pero, cualquiera sea el resultado, en general implica una serie de esfuerzos que comprometen toda la personalidad y la inteligencia de quien trabaja.

Reconocimiento

Hay seguramente holgazanes y deshonestos pero, en su gran mayoría, quienes trabajan se esfuerzan por hacer las cosas lo mejor posible y ponen en ello mucha energía, pasión y compromiso personal. Lo justo es que este aporte sea reconocido. Cuando no lo es, cuando pasa inadvertido en medio de la indiferencia general o los demás lo niegan, el resultado es un sufrimiento muy peligroso para la salud mental, como hemos visto en el caso del ingeniero de la SNCF, y se produce una desestabilización de las referencias en que se apoya la identidad. El reconocimiento no es un reclamo marginal de quienes trabajan. Muy por el contrario, se presenta como un elemento decisivo en la dinámica de movilización subjetiva de la inteligencia y la personalidad en el trabajo (lo que se designaba tradicionalmente en psicología con la expresión “motivación en el trabajo”).
El reconocimiento esperado por quien moviliza su subjetividad en el trabajo pasa por formas extremadamente reguladas, que fueron analizadas y explicadas hace algunos años (“juicio de utilidad” y “juicio de belleza”) e implica la participación de ciertos actores, también ellos rigurosamente ubicados en relación con la función y el trabajo de quien espera el reconocimiento. Reconocer la existencia de la “psicodinámica del reconocimiento” permite comprender el importante papel que juega en el destino del sufrimiento en el trabajo y la posibilidad de transformar el sufrimiento en placer.
Porque, efectivamente, de ese reconocimiento depende el sentido del sufrimiento. Cuando se reconoce la calidad de mi trabajo, lo que adquiere sentido son mis esfuerzos, mis angustias, mis dudas, mis decepciones y mis desalientos. Todo ese sufrimiento no fue en vano y no sólo ha contribuido a la organización del trabajo, sino que, a cambio, ha hecho de mí un sujeto diferente del que era antes del reconocimiento. El sujeto puede transferir ese reconocimiento del trabajo al registro de la construcción de su identidad. Y el trabajo se inscribe así en la dinámica de la autorrealización. La identidad constituye la armazón de la salud mental. No hay crisis psicopatológica que no tenga en su centro una crisis de identidad. Y esto es lo que confiere a la relación con el trabajo su dimensión propiamente dramática. Al no contar con los beneficios del reconocimiento de su trabajo ni poder acceder al sentido de la relación que vive con ese trabajo, el sujeto se enfrenta a su sufrimiento y nada más que a él. Sufrimiento absurdo que sólo genera sufrimiento, dentro de un círculo vicioso, y que será desestructurante, capaz de desestabilizar la identidad y la personalidad y de causar enfermedades mentales. Por eso no hay neutralidad en el trabajo en relación con la salud mental. Sin embargo, los análisis sociológicos y políticos subestiman masivamente esta dimensión del trabajo.
Aunque el reconocimiento esté en el horizonte de expectativas de los trabajadores, pocas veces lo reciben de manera satisfactoria. Y lo esperable es que el trabajo genere una multiplicidad de manifestaciones psicopatológicas. Para hacer un análisis y un inventario de estas manifestaciones se decidió emprender una serie de investigaciones clínicas bajo el nombre de “psicopatología del trabajo”. Al comenzar estas investigaciones, en la década de 1950, nos esforzábamos por constituir una clínica de las “enfermedades mentales del trabajo”. Pese a algunos resultados espectaculares –en particular, la neurosis de los telefonistas, descripta por Begoin en 1957–, no se llegó a describir una patología mental del trabajo comparable a la patología de las afecciones profesionales somáticas, cuya variedad y especificidad es bien conocida.
Si el sufrimiento no está acompañado por una descompensación psicopatológica –por una ruptura del equilibrio psíquico que se manifiesta en la eclosión de una enfermedad mental–, es porque el sujeto despliega contra él ciertas defensas que le permiten controlarlo. La investigación clínica demostró que, en el campo de la clínica del trabajo, junto a los mecanismos de defensa clásicos descriptos por el psicoanálisis, están las defensas construidas y sostenidas colectivamente por los trabajadores. Se trata de las “estrategias colectivas de defensa”, huella específica de las restricciones reales del trabajo. Fueron descriptas las estrategias colectivas características de los trabajadores de la construcción y la obra pública, las de los operadores del control de producción en la industria química, las de los agentes de mantenimiento de las centrales nucleares, los soldados en el ejército, los marinos, enfermeras, médicos, cirujanos, pilotos de caza, etcétera. Las investigaciones se desarrollaron a partir de la inversión de la pregunta inicial: ¿cómo hacen estos trabajadores para no volverse locos, a pesar de los requerimientos del trabajo a que se ven confrontados? Lo enigmático es la “normalidad” en sí misma. Podemos sostener un concepto de “normalidad en el sufrimiento”, en que la normalidad aparece no como el efecto pasivo de un condicionamiento social, de un conformismo o de una interiorización de la dominación social, sino como un resultado conquistado en la lucha contra la desestabilización psíquica provocada por los requerimientos del trabajo.
Las estrategias defensivas pueden contribuir a hacer aceptable lo que no debería serlo. Por eso, juegan un papel paradójico, pero capital, en el orden de los resortes subjetivos de la dominación. Las estrategias defensivas, necesarias para la protección de la salud mental contra los efectos deletéreos del sufrimiento, pueden funcionar también como una trampa que desensibiliza ante aquello que produce sufrimiento. Y a veces permiten que resulte tolerable no sólo el sufrimiento psíquico, sino también el sufrimiento ético; entendemos por tal el sufrimiento que resulta, no de un mal sufrido por el sujeto, sino del que éste puede causar al cometer, por su trabajo, actos que reprueba moralmente. En otros términos, podría ser que hacer el mal, es decir infligir al otro un sufrimiento indebido, ocasione también un sufrimiento a quien lo hace en el marco de su trabajo y que, para salvaguardar su equilibrio psíquico, puede construir defensas contra este sufrimiento. Entonces, el sufrimiento en el trabajo y la lucha defensiva contra este sufrimiento, ¿no tienen incidencia sobre las posturas morales singulares y sobre las conductas colectivas en el campo político? Hasta ahora, esta pregunta no ha sido planteada, porque quienes se dedican a la teoría sociológica y filosófica de la acción son generalmente reticentes a dar un espacio, en sus análisis, al sufrimiento subjetivo.
Q Texto extractado de La banalización de la injusticia social (Ed. Topía). Christophe Dejours se halla en la Argentina, donde –desde hoy hasta el viernes 10, con auspicio de la Embajada de Francia– participa en actividades públicas organizadas por las universidades de Buenos Aires y Rosario y por la revista Topía.

Fuente:

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