EL MOBBING Y EL ACOSO EN EL AMBIENTE DE TRABAJO
¿Está Ud. considerando renunciar a su
empleo porque no tolera la tensión de un ambiente laboral hostil? ¿Ha
sentido que un compañero de trabajo está fraguando un complot para
quedarse con tu puesto? ¿Siente una provocación de su jefe constante
para que renuncie a su trabajo?
Cuidado!! sin
saberlo, puede ser una víctima más del mobbing laboral, un fenómeno que
podría convertirte en una barra más en las cifras de la tasa de
desempleo, pero lo que es peor, fuente de una angustia de consecuencias
impredecibles.
Mobbing: un nuevo fenómeno en el derecho laboral
I – CONCEPTO Y ORIGEN
Heinz Leymann, psicólogo, fue el primer
experto europeo en dar una definición técnica del MOBBING como el
encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o
acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o
varias personas hacia una tercera: el objetivo.
Según esta definición, el MOBBING sería
un proceso de destrucción que provoca la exclusión laboral dirigida
hacia una tercera persona que en realidad es la víctima, el objetivo.
El MOBBING es una forma de violencia
discriminatoria hacia una determinada persona por parte de sus
superiores o el resto de compañeros que afecta por igual a hombres y
mujeres de todas las edades y puede llegar a causar el hundimiento
psicológico. Los especialistas han definido diferentes fases del
fenómeno, lo cual significa que si no se previene a tiempo puede llegar a
ser causa de despido, del abandono voluntario del trabajo y hasta
llevar al suicidio a la víctima del MOBBING.
El mismo comienza a manifestarse cuando se lo obliga al trabajador a realizar trabajos contra su propia voluntad, cuando lo cambian habitualmente de ubicación, cuestionan todas sus decisiones, lo critican, dicen que tienen problemas psicológicos o simplemente lo ignoran. Es decir que se ejerce sobre el trabajador una presión psicológica teniendo como consecuencia el despido o renuncia del mismo.
Este
fenómeno social debe darse en el ámbito de las relaciones laborales. Se
ejerce una violencia psicológica extrema y prolongada en el tiempo. En
España se lo ha calificado como un psico-terror laboral. En cuanto a las
manifestaciones más comunes son: acciones contra la reputación o la
dignidad, contra el ejercicio de su trabajo, manipulación de la
comunicación o de la información.
En cuanto al origen del MOBBING como riesgo laboral puede hallarse en:
1. Factores de riesgo psico-social : en
el entorno relacional, en el lugar de trabajo, en cuanto a la relación
con sus superiores, con los subordinados o compañeros, sus pares.
2. Factores de riesgo por la organización
del trabajo : presiones y carga del trabajo, contenido de la tarea y
definición de funciones y responsabilidades.
En cuanto a su desarrollo, éste comienza
con ataques suaves seguidos de una intensificación en lo que se refiere a
los comportamientos violentos o agresivos por parte de los superiores o
de sus compañeros. Pasado un lapso de tiempo la empresa toma
conocimiento y finalmente se llega a la marginación o bien a la
expulsión del trabajador de la vida laboral. En cuanto a las
consecuencias negativas del MOBBING, éstas afectan al trabajador ya que
daña su salud física y psíquica (insomnio, estrés, depresión, etc.). En
lo que respecta a la empresa, las consecuencias son una disminución del
rendimiento y el enrarecimiento del clima laboral.
La envidia es una de las causas que
origina este fenómeno, dado que siempre las víctimas del MOBBING se
caracterizan por reunir condiciones excelentes en su desempeño laboral.
Debemos tener en cuenta que este fenómeno mencionado se compone de una
serie de actos aislados realizados por los hostigadores que tienen por
objetivo que la víctima se sienta atemorizada, se sienta inútil y
culpable de los actos que comete debido a la inseguridad que crece dado
el hostigamiento que padece.
II – LA COMPENSACIÓN POR DAÑOS EN EL ÁMBITO DE LA RELACIÓN LABORAL
Es importante relacionar el MOBBING en cuanto a la compensación por los daños que ocasiona en la relación laboral. Comparto la opinión con un importante jurista español, el Dr. Román Gil Alburqueque, quién ha tratado este tema desde el punto de vista económico. Debemos tener en cuenta, que desde el punto de vista económico es importante considerar los costos sociales que acarrea este fenómeno y cómo compensamos los daños causados sufridos por un trabajador bajo relación de dependencia.
Es importante relacionar el MOBBING en cuanto a la compensación por los daños que ocasiona en la relación laboral. Comparto la opinión con un importante jurista español, el Dr. Román Gil Alburqueque, quién ha tratado este tema desde el punto de vista económico. Debemos tener en cuenta, que desde el punto de vista económico es importante considerar los costos sociales que acarrea este fenómeno y cómo compensamos los daños causados sufridos por un trabajador bajo relación de dependencia.
Dentro del MOBBING se analiza el acoso
moral en el trabajo, la compensación de los daños que provoca y la
determinación y calificación de daños en el ámbito laboral. Según este
autor, se considera que la normativa laboral ha afectado al modo en que
se han de resarcir los daños que se causen por los avatares acaecidos en
el desarrollo del mismo. La normativa laboral señala con qué cantidad
de dinero debe resarcirse el daño causado y que además se constituya una
prueba del perjuicio causado que justifique la necesidad de una mayor o
diferente compensación, y ello con independencia de que concurra culpa
grave o incluso dolo en el comportamiento infractor.
Este ámbito del derecho de daños
laborales atípicos ha cobrado un notable auge en los últimos tiempos a
causa de la progresiva flexibilización laboral que, tanto en Argentina
como en España, se encuentra en pleno desarrollo. En la ley de
procedimiento laboral español se reglamenta la modalidad procesal de
tutela de los derechos de libertad sindical. En el artículo 180 se
indica que “...de estimarse en la sentencia la existencia o vulneración
alegada y previa declaración de nulidad de la conducta del empleador,
asociación patronal, administración pública o cualquier otra persona,
entidad o corporación pública o privada, se ordenará el cese inmediato
del comportamiento antisindical y la reposición de la situación al
momento anterior a producirse el mismo, así como la reparación de las
consecuencias derivadas del acto incluida la indemnización que
procediera”.
Aquí se trata ni más ni menos que de una
previsión indemnizatoria laboral no tasada, en relación aparente con los
daños provocados por una conducta antisindical del empleador. El
artículo 182 de la legislación mencionada, nos indica que “...no
obstante lo dispuesto en los artículos anteriores, las demandas por
despido y por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las
de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugna de
estatutos de los sindicatos o de sus modificaciones y las de impugnación
de convenios colectivos en que se invoque lesión de la libertad
sindical u otro derecho fundamental, se tramitarán inexcusablemente con
arreglo a la modalidad procesal correspondiente”.
Algunos tratadistas españoles como Pablo
Aramendi Sánchez, considera que el contrato de trabajo es un contrato
complejo que no sólo comprende las obligaciones de prestar servicios y
de dar salario sino también otros deberes de protección dirigidos a
preservar a la otra parte de los daños que su propia conducta les pueda
ocasionar. La Constitución Española prevé el derecho a la integridad
física y moral garantizado en su artículo 15, que señala que, los
incumplimientos del empresario de su deber de preservar la salud y
seguridad de los trabajadores a su servicio, constituyen un claro
incumplimiento del contrato mismo.
En materia jurisprudencial, los
Tribunales Supremos del Orden Laboral han tenido ocasión de pronunciarse
sobre este fenómeno en sus resoluciones. Una de ellas fue la del 30 de
abril de 2001 (Res. 2011/148) que consideró como accidente de trabajo el
acoso moral sufrido por una trabajadora (una limpiadora a la que el
conserje de la empresa en que trabajaba, sometió a un entorno hostil
objetivamente considerado con ofensas de palabra y obra que atentaban
contra su dignidad profesional). El presente ejemplo es de gran
importancia por su esfuerzo clarificador del concepto de acoso moral en
el trabajo.
En cuanto a la cuantificación de daños
derivados del trabajo, dos son los tipos que ha de sufrir el trabajador:
materiales y morales. Los daños materiales, de acuerdo a la Sala I del
Tribunal Supremo Español del 3 de junio de 1991, son aquellos que
repercuten en el patrimonio del perjudicado y son susceptibles de
evaluación patrimonial. Los daños morales son aquellos que alcanzan a
otras realidades extra-patrimoniales, bien de naturaleza afectiva como
son los sentimientos, bien referida al aspecto social. De acuerdo con
las últimas corrientes doctrinarias la existencia de un daño moral no
exige prueba directa, por lo que es suficiente demostrar la existencia
del acto que produce el daño.
En cuanto a los daños materiales, se
incluyen los daños personales físicos sufridos por el trabajador, daños
corporales que deban ser reparados. En lo que se relaciona con las
indemnizaciones en materia de daños, son siempre aproximativas pero
nunca exactas; ello obedece a la diferencia entre el valor y precio.
Otro muy importante de destacar es la concurrencia de ciertos elementos
inmateriales – como el valor afectivo o el dolo moral – como así la
dificultad de probar el daño emergente y el lucro cesante que ha
impuesto en algunas ocasiones utilizar el método estadístico.
III – ¿ EL MOBBING ES UN RIESGO LABORAL ?
Algunos autores opinan que el MOBBING
puede constituir un riesgo laboral verdadero y concreto para la salud
del trabajador que lo sufre. El MOBBING no se manifiesta súbitamente
sino que requiere de un período prolongado constituido por una serie de
hechos o actos aislados ejecutados por el o los hostigadores. Debe ser
ese hostigamiento de carácter permanente, continuo. La meta de todo
hostigador es el derrumbamiento psicológico de la víctima lo cual
origina en ella, inseguridad, temor y desconfianza en sí misma.
Este hostigamiento es intencional, ya que
como ya dijimos, persigue un objetivo concreto: la salida de la empresa
u organización donde se desempeñe.
El trabajador, quién es la víctima, sufre
un daño moral irreparable debido a los constantes actos o hechos que
realizan los hostigadores sobre el mismo.
IV – EL FENÓMENO “MOBBING” EN LA ARGENTINA
En Argentina, este término está poco
difundido y no existe legislación al respecto, pero según un informe de
la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) del año 1998, Argentina
manifestaba un 6,1% de casos en los varones y un 11,8% en las mujeres,
esto es en cuanto a las agresiones físicas. En cuanto a los incidentes
sexuales eran sufridos sólo por las mujeres en un 7%. En muchos países
este fenómeno constituye un grave delito, el cual es castigado
duramente.
Se lo conoce como ACOSO MORAL.
Según la opinión del Dr. Héctor Recalde,
especialista en Derecho Laboral, la situación en nuestro país es muy
grave dada la falta de empleo. Nos explica además que en la actualidad
de nuestro país hay dos millones de desocupados, dos millones de
sub-ocupados y 3.800.000 trabajadores en negro, mientras que el 45% de
los que tienen trabajo se encuentran sobreocupados pues trabajan 56
horas semanales. Es decir que el trabajador se encuentra en un estado de
indefensa total. Las leyes protegen menos al trabajador y además hay
más temor, por parte del dependiente, de perder su empleo por miedo a
que el empleador pueda dar malas referencias y no pueda obtener empleo
en otro lado.
Algunos ejemplos de acoso moral fueron de notoriedad en nuestro país en los últimos tres años:
1. Junio de 1998: El encargado de
seguridad de un local de Wal-Mart en la provincia de Córdoba hizo
desnudar a 36 empleadas para tratar de recuperar 6.000 pesos faltantes.
2. Octubre de 1999: 150 empleadas de una
fábrica de ropa de la provincia de La Pampa fueron obligadas a
desnudarse para un control. Los directivos de la firma alegaron que la
requisa era una atribución legal.
En Europa, más de 12 millones de trabajadores padecen este fenómeno social llamado MOBBING.
El 20 de Julio de 1998 se desarrollaron en Ginebra las Jornadas sobre VIOLENCIA EN EL TRABAJO en donde intervinieron naciones como Francia, Argentina, Rumania, Inglaterra y Canadá. Allí señalaron las tasas más elevadas de agresiones y acoso sexual en el lugar de trabajo. Esto fue un informe proporcionado por la Oficina Internacional del Trabajo. En estas jornadas se señaló que las categorías más expuestas son la de los taxistas, el personal de los servicios de salud y los maestros. Se destacó además que este fenómeno constituye un problema mundial y a la vez preocupante.
Por último, la OIT propone algunas soluciones frente a este fenómeno:
1. Preventivas: que tomen en cuenta el origen de la violencia y no sólo sus efectos.
2. Específicas: dado que cada forma de violencia exige remedios diferentes.
3. Múltiples: en el sentido de que se necesitan combinar diferentes tipos de respuestas.
4. Inmediatas: hay que establecer con anterioridad un plan de intervención inmediata para contener los efectos de la violencia.
V – CONCLUSIONES
1 - El fenómeno MOBBING o violencia laboral ha sido objeto de estudio por psicólogos, abogados y especialistas en el tema.
2 - Estamos ante la presencia de un
fenómeno de importante consideración, dado que ocasiona en el trabajador
consecuencias físicas, emocionales y psicológicas, provocadas por uno o
varios agentes. Dicho fenómeno se manifiesta a través de una violencia
psicológica ocasionando así una intención discriminatoria hacia un
trabajador por parte de sus superiores o incluso de sus pares.
3 - Afecta tanto a mujeres como hombres y
tiene como consecuencias el desmoronamiento del equilibrio mental de la
víctima llegando en última instancia al despido o abandono voluntario
de su empleo.
4 - El MOBBING tiene como consecuencia la exclusión definitiva del trabajador del ámbito laboral en donde se desempeña.
5 - El MOBBING es un proceso que requiere
de un cierto período de tiempo y que se compone de una serie de hechos o
actos aislados que son ejecutados por el o los hostigadores.
6 - Ciertos autores y expertos califican a
este fenómeno como acoso moral. Soy de opinión que el mismo es un acoso
laboral sufrido por el trabajador que bien tiene componentes
psicológicos que llevan a la víctima del MOBBING a su autodestrucción
psicológica y/o física.
BIBLIOGRAFÍA
1) INFORME SOBRE LAS JORNADAS SOBRE MOBBING, España, Barcelona, 28 de Septiembre de 2000.
2) MOBBING O ACOSO MORAL EN EL TRABAJO. Román Gil Alburqueque. Economic & Jurist.
3) MOBBING: EL ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO. Iñaki Piñuel ~ Editorial Aguilar.
Por: Dra. Andrea Fabiana Mac Donald
Fuente: Diario Judicial
No hay comentarios.:
Publicar un comentario