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miércoles, 10 de julio de 2013

Consultorio laboral: cámaras de seguridad y Oficina Publica Saludable...un tema muy polemico y de dudosa legalidad..????

Consultorio laboral: cámaras de seguridad

Información general
Dejanos tus preguntas sobre cualquier duda relacionada con el empleo; el sábado que viene, las respuestas de los especialistas
Por | LA NACION
 
 
Retomando el consultorio, esta semana se plantean, entre otras, dos cuestiones que tienen que ver con las nuevas (ya no tan nuevas) tecnologías: el uso de las cámaras de seguridad por parte de las empresas, y también qué pasa cuando la empresa provee a un empleado un celular para que esté disponible las 24 horas.
Responden a las inquietudes de los lectores los doctores Juan Carlos Cerutti junto a Gustavo Unamuno, ambos miembros de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y socios del estudio Cerutti, Andino y Asociados.
 
Respuestas
 
Diogenes00 : La instalación de cámaras de video fuera de los accesos, la utilización de grabadores digitales por parte del gerente general, el paseo diario con una libretita haciendo anotaciones mientras observa a los empleados y la intercepción de mails utilizados para crear situaciones conflictivas entre empleados ¿puede empezar a considerarse como un incipiente abuso psicologico?
 
Respuesta : Hola. Respecto de las cámaras, el empleador puede hacer uso de ellas mientras no invada la esfera de privacidad –razonablemente entendida- del trabajador. Los grabadores digitales podrían implementarse para monitorear la tarea de atención telefónica, pero no para indagar cuestiones personales de los trabajadores. La intercepción de mails suena –en principio- como un posible avance injustificado del empleador sobre la intimidad del trabajador; pero ciertamente el empleador tiene el derecho a establecer las políticas de uso y control de los medios telemáticos e informáticos que provee para la realización del trabajo. Indudablemente, puede ejercer este control en las cuentas de mail corporativas o institucionales, pero le está vedado avanzar sobre las cuentas de uso privado que posea el trabajador. Respecto del abuso psicológico, recién se configura a partir del acoso a una persona determinada o un grupo determinado, cosa que no ocurre si es una práctica generalizada.
 
 
vientopatagonico : Trabajo en relación de dependencia fuera de convenio. Mi horario es de trabajo es de lunes a viernes, siempre más de 8 horas. Esta semana me dan la agradable noticia de que me van a entregar un celular de la empresa para que esté de guardia y puedan ubicarme fuera del horario de trabajo incluyendo los fines de semana. Cómo se interpreta esto en virtud de la reforma de la ley de contrato de trabajo aprobada recientemente. Las horas que estoy de guardia con el teléfono en casa ¿corresponde que sean pagas?
 
Respuesta : Hola. Habría que ver tu caso puntual y estudiarlo en detalle. Las guardias "activas" deben pagarse porque se considera que el trabajador está a disposición de la empresa; a su vez, no deben pagarse si el trabajador puede disponer de su tiempo libre o usarlo como se le antoje. El caso de guardia activa se configura a partir del uso permanente de la consulta a través del celular o de otro medio; en cambio, la pasiva importa un uso ocasional. Esta respuesta debe entenderse como indicativa, ya que se efectúa en base a criterios jurisprudenciales que han resuelto casos concretos pero han delineado algunos elementos conceptuales de la cuestión. Es claro que actualmente falta en la LCT una norma que establezca criterio razonable para delimitar el pago o no pago de las guardias, porque para ello se utilizan las normas de jornada en subsidio.
caito2010 : consulto por el último acuerdo de empleados de comercio, homologado en junio de 2010 y retroactivo a mayo de 2010. En el mismo, además del acuerdo salarial escalonado, se detalla en el articulo 8 una modificación de la jornada laboral para los trabajadores que se desempeñan en las empresas de servicios de call center para terceros, poniendo un tope de 36 horas semanales a la jornada. Mi consulta es ¿cómo debe calcularse el salario para estos casos?
 
Respuesta : Hola. Si en el acuerdo no hay un valor hora establecido para el caso puntual, debe dividirse el salario de convenio por la jornada legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales para obtenerlo y, a partir de este dato, multiplicarlo por la cantidad de horas trabajadas. Asimismo, hay que tener presentes los incrementos que tiene el trabajo prestado en jornada nocturna, y el trabajo en sábados después de las 13 y domingos todo el día.
 
piel_de_manzana : La empresa en la que trabajo se mudó. Esto representa para mí, más tiempo de viaje y más dinero en viáticos. ¿La ley prevé alguna compensación por ésto?
 
Respuesta: Hola. Habría que estudiar el caso concreto para evaluar si existe una afectación sustancial del tiempo libre del trabajador. Dado que el sistema de jornada legal Argentina no es "in itinere", no comprende la posibilidad de incluir en ella el tiempo que insumen los traslados desde el domicilio del trabajador a su respectivo lugar de trabajo.
 
damian667 : Mi novia el 26 de mayo recibió un acoso moral con descalificaciones, burlas, críticas ácidas e intimidación con intento de violencia física hacia su persona. Realizó la denuncia formalmente a la dirección de Recursos Humanos ya que trabaja para un organismo muy importante del Estado y es empleada bajo relación de dependencia. Los psicólogos que asesoran en dichos temas prometieron llevar el caso y dar una respuesta. Dicha denuncia quedó en la nada y aun hoy hay compañeras recibiendo el mismo maltrato proveniente del mismo compañero. El episodio fue presenciado por jefes, los cuales no tomaron ninguna acción. Necesita saber como continuar con la denuncia para conseguir un clima de bienestar laboral. Lo que precisa es que trasladen a otra sección o a otra dependencia al agresor. ¿Es necesario realizar denuncia policial y pedir amparo? ¿y bajo que ley?
 
Respuesta : Hola. En principio correspondería establecer la posible comisión de un delito penal. A partir de aquí, las alternativas incluyen la posibilidad de intimar fehacientemente al empleador para que disponga la investigación del hecho denunciado y preventivamente separe al agresor del lugar de trabajo. La negativa del empleador configuraría una justa causal de despido a favor del trabajador. Por otra parte, si se verificara la comisión de un delito, el agresor sería pasible de ser denunciado o querellado penalmente. Por último, si tu novia trabaja en un organismo público te sugerimos que denuncies el hecho ante la CIOT , para que investigue el hecho. La última sugerencia es que ante un hecho de violencia inmediatamente se comunique el mismo a la policía al 911 y se efectúe la correspondiente denuncia. El amparo –entendemos- que en este caso sería improcedente.
 
ferjulbra : Mi señora trabaja de secretaria en una gerencia. Tiene una jefa, que si bien no es jefa directa de ella, tiene jerarquía superior. Esta mujer, permanentemente la ataca, la maltrata, le dice cosas fuera de lugar, no se ubica, etc. Quisiera saber si ese es un caso de mobbing y si es preciso radicar una denuncia en el ministerio de trabajo, y si en caso de persistir, se le puede iniciar una causa penal a esta mujer por maltrato psicológico.
 
Respuesta : Hola. El mobbing siempre requiere una investigación detallada para ver si se configura la presencia de sus elementos; uno de ellos, es que está dirigido a dañar a una persona o a un grupo de personas puntuales. Si la víctima de esta jefa fuera siempre tu señora, podría decirse que uno de los elementos está presentes. Respecto de las acciones a seguir, fijate la respuesta que le dimos a damian667. La única distinción es que la CIOT opera sólamente en el ámbito del empleo público.
 
elenaabasto : trabajo como empleada administrativa de 8 a 17 de lunes a viernes. Pero sólo me figuran por recibo 6 horas y no en la categoría que corresponde, la que figura actualmente es Cadete. Las oficinas están en una estructura muy antigua donde realmente toda esta semana me congelé de frío. ¿Qué es lo que puedo reclamar al respecto?
 
Respuesta : Hola. Podés reclamar que se rectifique el registro del vínculo conforme los reales datos de la relación laboral. Respecto del frío, habría que efectuar un peritaje del lugar de trabajo, para conocer si cumple con los requisitos de higiene y seguridad establecidos en el art. 6 de la ley 19.587.
"El contenido de la sección "Consultorio laboral" tiene únicamente carácter informativo y no puede en ningún caso considerarse como asesoramiento legal integral y definitivo o de otra naturaleza, debiendo el usuario contactarse personalmente con un profesional abogado, o de otra especialidad. S.A. La Nación no se responsabiliza por las respuestas ni garantiza en modo alguno las mismas, como así tampoco es responsable por las decisiones de los lectores tomadas a partir de ellas..
 
Fuente:http://www.lanacion.com.ar/1292043-consultorio-laboral-camaras-de-seguridad

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